商業(yè)秘密的保護如果涉及不正當競爭和刑事犯罪，可以適用《反不正當競爭法》和《刑法》來調(diào)整，力度很大很有效果。但是如果達不到違法、犯罪，只在勞動法的層面上，商業(yè)秘密的保護就不是那么容易的事了。本文主要從勞動法的角度探討與商業(yè)秘密保護有關(guān)的脫密期問題。需要特別說明的是，本文僅僅是根據(jù)公開渠道查詢得知的有關(guān)資料，僅從法律層面上談談自己不成熟的看法。
一、張小平脫密期內(nèi)離職事件
近日，西安航天動力研究所原副主任設(shè)計師張小平離職事件引發(fā)社會較大范圍關(guān)注。為回應公眾關(guān)切，西安航天動力研究所于2018年9月27日發(fā)布公告，將有關(guān)情況說明如下：
（一）張小平個人基本情況
張小平1994年入職西安航天動力研究所，2011年8月取得研究員資格，2015年3月起擔任低溫推進劑發(fā)動機型號副主任設(shè)計師，從事液氧煤油高壓補燃和液氧甲烷發(fā)動機系統(tǒng)設(shè)計，參與了多項低溫發(fā)動機項目論證。
（二）張小平脫密期內(nèi)離職情況
2018年3月,張小平向西安航天動力研究所提出辭職申請。出于愛惜人才考慮，西安航天動力研究所與張小平進行了多次溝通和挽留，但其離職意向堅決，并在單位未批準的情況下自行離所。
由于張小平為國家重要涉密人員，根據(jù)保密法和單位相關(guān)規(guī)定，離職前必須在所內(nèi)非密崗位進行脫密，脫密期為2年。為此，2018年4月，西安航天動力研究所與張小平進行談話，向其解讀離職流程及脫密期管理規(guī)定，告知其須遵守國家保密規(guī)定，回單位履行脫密義務。但張小平仍然自行離所，對保守國家秘密和單位技術(shù)秘密帶來了較大隱患。
（三）《張小平參與我所型號研制情況》材料相關(guān)說明
鑒于以上情況，西安航天動力研究所向西安市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求張小平繼續(xù)履行聘用合同，按脫密期管理規(guī)定回所脫密。
2018年9月17日，根據(jù)律師意見，西安航天動力研究所承辦人向仲裁庭提交了《張小平參與我所型號研制情況》材料。承辦人因急于達到讓其回所脫密的目的，在材料中措辭失當，夸大了張小平在所參與研制項目中的地位和作用。該材料經(jīng)張小平個人朋友圈發(fā)布后，擴散到網(wǎng)絡上，引起了較高的關(guān)注度和一些誤解、誤讀，產(chǎn)生了不良影響。今后，我們將加強內(nèi)部管理，在工作中更加嚴格、嚴謹，避免此類事件再次發(fā)生。
二、張小平脫密期內(nèi)離職事件的法律分析
據(jù)悉，張小平從西安航天動力研究離職后，將高薪加入中國民營航天企業(yè)藍箭。張小平與西安航天動力研究所爭執(zhí)的焦點在于：張小平作為國家重要涉密人員，是否有權(quán)在脫密期內(nèi)離職并加入民營同業(yè)企業(yè)？對此，西安航天動力研究所堅定地認為張小平不能這么做，因此提出仲裁申請，要求張返回原單位履行脫密義務。那么，一系列的問題接踵而來：如果張小平的做法違法，那么他需要付出怎樣的代價？西安航天動力研究所可以采取怎樣的措施？特別是隨著藍箭、星際空間等一大批民營航天企業(yè)的崛起，國家航天領(lǐng)域重要涉密人員跳槽的情況肯定會越來越多。與之相關(guān)的勞動合同、法律法規(guī)是否存在不完善的地方？如何進一步加強國家科研院所、公職機關(guān)涉密人員管理？如何確保其在脫密期結(jié)束后方可離崗，且在離崗后依然能夠保守有關(guān)機密？如何在保障高層次人才自由流動權(quán)力、激發(fā)人才活力和保守國家重要機密之間取得平衡？
《勞動合同法》（2012年修訂）第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”同時，本法第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”也就是說，除了違反培訓服務期和競業(yè)限制約定外，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，不需要理由也無需承擔違約金，這就是勞動者在勞動合同中的無因解除權(quán)。因此，從勞動法的角度來看，西安航天動力研究所要求張小平在兩年脫密期內(nèi)不得離職，似乎與《勞動合同法》規(guī)定的勞動者自主擇業(yè)權(quán)相沖突了，沒有法律依據(jù)。其實不然。
首先，我們來看一下西安航天動力研究所與張小平之間到底是什么法律關(guān)系？西安航天動力研究所，是我國航天液體火箭發(fā)動機研究設(shè)計中心，它的另一個牌子就是中國航天科技集團公司第六研究院第十一研究所。經(jīng)初步查詢，西安航天動力研究所應該屬于事業(yè)單位，西安航天動力研究所與張小平之間的關(guān)系應該屬于人事聘用關(guān)系。
其次，人事聘用關(guān)系的法律適用問題。雖然人事爭議自2009年1月1日起就已經(jīng)并入勞動爭議解決機制，都是適用《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》，但是區(qū)分人事聘用關(guān)系還是勞動關(guān)系仍然具有積極意義的。《勞動合同法》（2012年修訂）第九十六條：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”
國務院《事業(yè)單位人事管理條例》（2014年）第十七條：“事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。”根據(jù)前述規(guī)定，在處理人事聘用合同爭議時，人事法律法規(guī)應該優(yōu)先于《勞動合同法》得到適用，而現(xiàn)有人事法規(guī)允許單位與勞動者在聘用合同中對于提前三十日書面通知即可單方無因解除的權(quán)利做出另行約定。所以，如果西安航天動力研究所與張小平之間聘用合同對勞動者離職前做出了脫密期限的約定，該約定應該是有法律依據(jù)的，具有法律效力。
西安航天動力研究所是我國航天液體火箭發(fā)動機研究設(shè)計中心，其所涉及的機密，就不僅僅是商業(yè)秘密這么簡單，而是涉及到國家秘密保護問題了。《中華人民共和國保守國家秘密法》（2010年修訂）第三十五條：“在涉密崗位工作的人員（以下簡稱涉密人員），按照涉密程度分為核心涉密人員、重要涉密人員和一般涉密人員，實行分類管理。任用、聘用涉密人員應當按照有關(guān)規(guī)定進行審查。涉密人員應當具有良好的政治素質(zhì)和品行，具有勝任涉密崗位所要求的工作能力。涉密人員的合法權(quán)益受法律保護。”第三十六條：“涉密人員上崗應當經(jīng)過保密教育培訓，掌握保密知識技能，簽訂保密承諾書，嚴格遵守保密規(guī)章制度，不得以任何方式泄露國家秘密。”第三十八條：“涉密人員離崗離職實行脫密期管理。涉密人員在脫密期內(nèi)，應當按照規(guī)定履行保密義務，不得違反規(guī)定就業(yè)，不得以任何方式泄露國家秘密。”《中華人民共和國保守國家秘密法實施條例》（2014年）第三十條：“涉密人員的分類管理、任（聘）用審查、脫密期管理、權(quán)益保障等具體辦法，由國家保密行政管理部門會同國務院有關(guān)主管部門制定。”科學技術(shù)部、國家保密局《科學技術(shù)保密規(guī)定》（2015年）第二十九條：“涉密人員應當遵守以下保密要求：……（七）離崗離職時，與機關(guān)、單位簽訂保密協(xié)議，接受脫密期保密管理，嚴格保守國家科學技術(shù)秘密。”上述法律法規(guī)，也都肯定了對涉密勞動者實行離崗離職實行脫密期管理制度，這也從另外一個側(cè)面印證了西安航天動力研究所對張小平提出履行脫密期義務的合法性與正當性。當然，兩年的脫密期是否期限太長違反公平原則，就只能交給裁判者去自由裁量了。
三、對張小平脫密期內(nèi)離職事件的進一步法律思考
1．事業(yè)單位、國有企業(yè)怎么留住人才
從官方報道看，張小平離職事件涉及中國的航天技術(shù)，甚至可能影響登月計劃。媒體報道，張小平跳槽的民營企業(yè)就職將可獲得高薪，導致他離職的原因是他在單位沒有得到領(lǐng)導重視、坐冷板凳、年薪只有十二萬等等，未經(jīng)核實不知真假。但是，可以肯定的是，如果在單位得到重視、高薪的待遇、自由的才能施展空間，他在這種情況下還要離職，我們當然可以指責他違反誠實信用原則，沒有契約精神。不過，如果他是因為在原單位得不到精神上和經(jīng)濟上的尊重，才決心跳槽到體制之外尋找存在感，在民營企業(yè)的廣闊天地尋找施展才能的大有作為，這種對自由的向往又是可以理解的。
不可否認，事業(yè)單位、國有企業(yè)為了防止國有資產(chǎn)的流失設(shè)置了太多的條條框框，一切顯得那么死板。這種體制有利也有弊，對于一般員工的管理或許是合適的，但是對于高級人才又是那么不合理。如果大家不那么善忘，應該還記得，就在不算很久以前，整體輿論的主要方向還是“國有單位的人就不應該拿高薪”。理論當然是五花八門，比如說認為，國有部門就是為國家所有為人民服務的，應該拿低的工資，甚至應該不拿錢才對。我認識的一個電子信息工程的專家，一心在事業(yè)單位從事科學研究，碩果累累，但是他一年的工資，充其量只能相當于民營企業(yè)一個水平遠不如他的技術(shù)總監(jiān)一個月的工資水平，他之所以留下來主要是因為他的政治覺悟和奉獻精神。但是，難道我們不應該反思一下，我們的科學家是否得到與其能力相適應的待遇？搞科研的遠不如娛樂圈的戲子就更不用說了，這種現(xiàn)象真的值得我們反思。在張小平的事件上，大家都不約而同對于國家培養(yǎng)人才多年，卻因其他企業(yè)的薪酬占據(jù)優(yōu)勢，無法阻斷人才流失而感到憂慮甚至憤懣，但是重要崗位的關(guān)鍵性人才，自然應該有相應的精神上的尊重和經(jīng)濟上的報酬。
2.勞動關(guān)系之下的脫密期如何適用
正如前文分析，張小平離職需要受到脫密期限制，主要是基于他與西安航天動力研究所之間是人事聘用關(guān)系的特殊性，才能為聘用合同中的這種脫密期約定的有效性找到法律依據(jù)。但如果用人單位不是事業(yè)單位而是企業(yè)，如果單位與員工之間不是人事聘用關(guān)系而是勞動關(guān)系，那么脫密期的約定顯然是沒有法律依據(jù)的。盡管企業(yè)與其員工之間也會約定脫密期，但是我們可以預見，不論是勞動仲裁還是人民法院，都將認定企業(yè)關(guān)于脫密期的約定違反《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定而無效，同時關(guān)于脫密期違約責任的約定也將被認定違反本法第二十五條規(guī)定而無效。難道只有國家機關(guān)和事業(yè)單位的機密才是合法的秘密應該受到法律的保護，企業(yè)的商業(yè)秘密就不應該受到同等的保護？這顯然不符合市場經(jīng)濟主體平等的原則。不可否認，企業(yè)的商業(yè)秘密也有巨大的價值，法律也應該給予強有力的保護。
《勞動合同法》的制定處于勞動力市場供大于求時期，立法者主張傾斜保護，能夠起到穩(wěn)定就業(yè)，促進社會經(jīng)濟發(fā)展的作用。但是，從我國當前的經(jīng)濟環(huán)境，到企業(yè)如今的生存環(huán)境，再到勞動者的能力素質(zhì)，過度干涉企業(yè)用工自主權(quán)，放任勞動者隨意行使預告解除權(quán)，雙方權(quán)利義務配置嚴重失衡，并不利于勞資雙方關(guān)系的和諧穩(wěn)定地發(fā)展。《勞動合同法》基于“資強勞弱”的假設(shè)，對勞動者實行無差別的傾斜保護，但是它卻沒關(guān)注到勞動者不同層次和在勞動關(guān)系中主導性的不同。一般員工教育程度較差、技術(shù)能力較低，沒有一技之長，在勞動力市場上屬于“被選擇”的對象，無法與企業(yè)平等對話，法律對這些人進行特殊的傾斜保護無可厚非。但是，諸如企業(yè)的高管、技術(shù)骨干，他們在與用人單位的勞動關(guān)系中占據(jù)更加主動的地位和更強的話語權(quán)，如果法律再給他特殊的傾斜保護，就變成“強勞工弱資本”了。有些企業(yè)為了引進高級人才不惜重金給予各種獎勵，但是卻有不少人在雙方約定的服務期限屆滿之前就拍拍屁股走人還不承擔任何違約責任，甚至企業(yè)付出的住房獎勵、住房補貼都無法要回，助長了不誠信的歪風邪氣。因此，我們希望《勞動合同法》應該適時進行修改，對勞動者實行分層保護制度，特別是對高管、技術(shù)骨干的特殊保護至少可以回到雙方意思自治的層面上，承認雙方之間平等協(xié)商約定的合同條款的合法性與有效性，諸如二倍工資的限制使用、經(jīng)濟補償總額的合理限制、更長的離職預告期、離職審計、脫密期、非勞動報酬性質(zhì)的人才引進待遇與服務期的約定、更寬松的違約責任等，都可以承認其法律效力，在維護勞動者合法權(quán)利的同時，適當考慮用人單位利益的平衡。畢竟，傾斜保護并非勞動立法的終極目的，構(gòu)筑和發(fā)展和諧的勞動關(guān)系才是真正的立法目的。
