2005年施行的《福建省企業(yè)女職工勞動保護條例》是我國第一部關(guān)于企業(yè)女職工勞動保護的地方性法規(guī)，推動了我省女職工勞動保護立法工作走在全國前列。2012年國務(wù)院《女職工勞動保護特別規(guī)定》出臺后，在原《福建省企業(yè)女職工勞動保護條例》的基礎(chǔ)上，2020年3月20日由省十三屆人大常委會第十七次會議表決通過，福建省人大常委會修訂出臺了《福建省女職工勞動保護條例》（以下簡稱《條例》）。
一、延長生育津貼發(fā)放天數(shù)
《條例》修訂過程中最大的亮點，就是由原來按98天產(chǎn)假標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生育津貼，修改為“符合《福建省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的，生育津貼發(fā)放天數(shù)不少于一百二十八天，并根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展情況逐步提高”。
產(chǎn)假期間用人單位要不要向女職工支付工資？這一直是讓企業(yè)感到困惑的一個問題。《福建省人口與計劃生育條例》第四十一條：“依法辦理結(jié)婚登記的夫妻享受婚假十五日；符合本條例生育子女的夫妻，女方產(chǎn)假延長為一百五十八日至一百八十日，男方照顧假為十五日。婚假、產(chǎn)假、照顧假期間，工資照發(fā)，不影響晉升。”根據(jù)該條規(guī)定，產(chǎn)假期間用人單位必須向女職工支付工資。用人單位心里納悶，為什么依法繳納了生育保險，還需要承擔(dān)女職工產(chǎn)假期間的工資支付義務(wù)？
真相是什么？《社會保險法》第五十四條：“用人單位已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。”第五十六條：“職工有下列情形之一的，可以按照國家規(guī)定享受生育津貼：（一）女職工生育享受產(chǎn)假；（二）享受計劃生育手術(shù)休假；（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”根據(jù)前述法律法規(guī)規(guī)定，用人單位沒有給女職工繳納生育保險導(dǎo)致女職工無法領(lǐng)取生育津貼的，才由用人單位支付產(chǎn)假工資；如果用人單位依法繳納生育保險，女職工在依法享受產(chǎn)假期間依法領(lǐng)取生育津貼，用人單位無需再向女職工支付產(chǎn)假工資了。也就是說，生育津貼應(yīng)該是女職工產(chǎn)假期間工資的特殊表現(xiàn)形式，生育津貼和產(chǎn)假工資是二選一的關(guān)系，而不是并存的關(guān)系。2016年12月1日西藏自治區(qū)十屆人大常委會第27次會議通過的《西藏自治區(qū)生育條例》就明確規(guī)定：“凡生育子女的夫妻，女方每胎享受365天產(chǎn)假(含法定產(chǎn)假和產(chǎn)假期滿后的當(dāng)年休假)，男方每胎享受30天護理假(不包括在年度休假內(nèi))，期間夫婦雙方依規(guī)享受全額工資或者生育津貼。”
結(jié)合上述法律規(guī)定，福建省女職工符合計生條件生育子女的，依法享受不少于158天的產(chǎn)假，那就應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取158天的生育津貼。實際情況卻是，所有女職工都只領(lǐng)到98天的生育津貼，對于多出來的60天計生獎勵假只能由用人單位支付工資。這種做法無異于“我請客你買單”，增加了企業(yè)負擔(dān)，所以企業(yè)不愿意招聘女職工，導(dǎo)致現(xiàn)實生活中女職工的就業(yè)難。這是政府未能承擔(dān)應(yīng)盡責(zé)任造成的社會問題，本該由生育保險基金承擔(dān)這60天的生育津貼才是合理的。這次法規(guī)修訂，把生育津貼的天數(shù)從98天延長到128天確實是個進步，但是卻沒有一步到位，明確產(chǎn)假期間均由生育保險基金承擔(dān)差價工資待遇，我認(rèn)為按照法律規(guī)定應(yīng)該改為“不少于158天”才是合理的。為什么政府的福利政策像是擠牙膏似的？估計是負擔(dān)能力問題。據(jù)初步測算，如果女職工多領(lǐng)取一個月生育津貼，我省生育津貼一年將多發(fā)放給女職工4億多元。不過，這次修法還是留有余地的，因為修訂后的條文為“生育津貼發(fā)放天數(shù)不少于一百二十八天，并根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展情況逐步提高”，這就意味著將來政府有負擔(dān)能力的時候，就可以在不修改法規(guī)的情況下，直接發(fā)放158天的生育津貼。作為經(jīng)濟發(fā)達、財政實力較為雄厚的廈門經(jīng)濟特區(qū)，我倒是希望能夠先行一步，率先按照158天支付生育津貼，確實保障女職工和用人單位的合法權(quán)利，增加女職工就業(yè)機會，減少女性就業(yè)歧視。
二、擴大適用范圍
《條例》（2005年）第二條：“本省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）女職工的勞動保護，適用本條例。”這次修訂，將《條例》適用范圍由企業(yè)、個體經(jīng)濟組織女職工擴大至“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、以及其他社會組織等用人單位及其女職工”，將多惠及81.2萬名女職工，增加近25.5%。
這一變化，既是因應(yīng)人事關(guān)系和勞動關(guān)系逐漸并軌的現(xiàn)實，也是對所有單位女職工平等保護的法治理念的體現(xiàn)。正是因為這個變化，所以《條例》原有名稱《福建省企業(yè)女職工勞動保護條例》也相應(yīng)改為《福建省女職工勞動保護條例》。
三、育兒假的設(shè)定
2019年4月，國務(wù)院辦公廳出臺的《關(guān)于促進3歲以下嬰幼兒照護服務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意見》明確要求，鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務(wù)配套銜接的育兒假、產(chǎn)休假；鼓勵用人單位采取靈活安排工作時間等積極措施，為嬰幼兒照護創(chuàng)造便利條件。2019年6月開始實施的《江蘇省婦女權(quán)益保障條例》就提出，鼓勵用人單位在女方產(chǎn)假期間安排男方享受不少于5天的“共同育兒假”。2019年11月1日起正式實施的《寧夏回族自治區(qū)婦女權(quán)益保障條例》更進一步，“鼓勵用人單位對符合法律、法規(guī)規(guī)定育有子女的夫妻，在子女零至三周歲期間，每年給予夫妻雙方各十天共同育兒假”。福建省的規(guī)定，和寧夏如出一轍。《條例》新增“鼓勵用人單位對符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，在子女三周歲以下期間，每年給予夫妻雙方各十天育兒假”和“鼓勵和支持用人單位為職工提供三周歲以下嬰幼兒專門照護服務(wù)場所”條款，為社會、用人單位、家庭共同做好三周歲以下嬰幼兒照護服務(wù)提供政策支持。
但是，我們也必須注意到，《條例》規(guī)定止于“鼓勵”層面，并不具有強制性，這將導(dǎo)致育兒假在實際落實上大打折扣。如前所述，假期多寡，直接對應(yīng)企業(yè)用工成本。如果企業(yè)、政府、職工在放假成本方面未能形成合理的分擔(dān)機制，如果還是“政策請客，企業(yè)買單”，并不利于激發(fā)企業(yè)的執(zhí)行動力。所以，要真正讓育兒假落地，避免好福利、好制度淪為“畫餅”，首先要構(gòu)建一套公平合理的假期成本分擔(dān)機制，在優(yōu)化企業(yè)對生育成本的分擔(dān)上，邁出實質(zhì)性的一步。政府應(yīng)該拿出更大的誠意，將育兒假期間的工資納入生育保險基金承擔(dān)范疇，才比較容易得到企業(yè)認(rèn)可與執(zhí)行。否則，可以預(yù)見，育兒假就像獨生子女護理假一樣形同虛設(shè)。（《福建省老年人權(quán)益保障條例》第二十七條第二款：“獨生子女的父母年滿六十周歲，患病住院治療期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支持其子女進行護理照料，并給予每年累計不超過十天的護理時間，護理期間工資福利待遇不變。”現(xiàn)實生活中，鮮見享受過該假期的。）
當(dāng)然，我們也希望有條件的企業(yè)能夠積極響應(yīng)、主動落實，畢竟，鼓勵生育也是企業(yè)履行社會責(zé)任的重要組成部分。雖然從短期看，會增加用人成本，但是，從長遠來看，卻有利于提升企業(yè)形象，提高員工的工作積極性、增強企業(yè)凝聚力。
四、強調(diào)女職工健康檢查內(nèi)容
早在1989年1月28日施行的《福建省女職工勞動保護規(guī)定實施細則》第二十一條就已經(jīng)規(guī)定：“各單位每兩年應(yīng)對女職工進行一次婦女科病普查，其費用由所在單位負擔(dān)，普查時間按公假處理。對患有婦科病者，應(yīng)組織治療，其治療費用按現(xiàn)行勞動保險醫(yī)療待遇的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”這次《條例》修訂在原有規(guī)定的基礎(chǔ)上，進一步明確三十五周歲以上女職工應(yīng)當(dāng)增加乳腺癌、宮頸癌篩查項目，是專門針對這個年齡段的女職工常見、多發(fā)婦科疾病。《條例》明確規(guī)定“用人單位每兩年至少組織女職工進行一次含婦科檢查的健康體檢，三十五周歲以上女職工應(yīng)當(dāng)增加乳腺癌、宮頸癌篩查項目，費用由用人單位承擔(dān)，檢查時間視為勞動時間”，這將有助于廣大女職工通過早篩查、早發(fā)現(xiàn)、早治療，有效控制甚至治愈疾病。
但是，既然這已經(jīng)成為常規(guī)的醫(yī)療體檢項目，其費用也應(yīng)當(dāng)進入醫(yī)療保險，按照醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定進行報銷，未能報銷部分或者沒有參加醫(yī)療保險的，才由用人單位承擔(dān)相關(guān)費用為宜，這樣更有利于鼓勵用人單位為職工繳交醫(yī)療保險。
五、延長懷孕七個月以上流產(chǎn)假天數(shù)
懷孕的不同階段，孕婦們的狀態(tài)也是不一樣的。懷孕七個月以上，準(zhǔn)媽媽們的孕期已經(jīng)到了末期快要進行分娩了，生理和心理上都會出現(xiàn)很大負擔(dān)。所以，現(xiàn)行法律對于懷孕七個月以上的女職工特別規(guī)定了勞動保護的要求。比如《勞動法》第六十一條規(guī)定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。” 《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條第二款：“對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。”《福建省女職工勞動保護規(guī)定實施細則》第十條：“懷孕七個月以上（含七個月，下同）的女職工，所在單位不得安排其從事夜班勞動，對從事連續(xù)工作工種的，在勞動時間內(nèi)每天應(yīng)安排四十至六十分鐘的休息，并不扣減出勤時間。”第十一條：“懷孕七個月以上的女職工，確有實際困難的，經(jīng)本人申請，所在單位批準(zhǔn)，可以請產(chǎn)前假。”
懷孕七個月以上流產(chǎn)，對于女性的傷害和正常分娩并沒有太大區(qū)別。但是，現(xiàn)有法律對于女職工流產(chǎn)假問題，只是以四個月為界限做出區(qū)分。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條第二款規(guī)定：“女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”《條例》將懷孕七個月以上流產(chǎn)假期延長到98天，在全國范圍內(nèi)都可以稱得上偉大的嘗試，有利于流產(chǎn)女職工的身體恢復(fù)。
至于《條例》延長懷孕七個月以上流產(chǎn)假天數(shù)帶來的假期工資待遇問題，我認(rèn)為按照現(xiàn)有法律規(guī)定并不會增加用人單位負擔(dān)。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條第二款規(guī)定，流產(chǎn)假也是產(chǎn)假。《社會保險法》第五十四條：“用人單位已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。”第五十五條：“生育醫(yī)療費用包括下列各項：（一）生育的醫(yī)療費用；（二）計劃生育的醫(yī)療費用；（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他項目費用。”第五十六條：“職工有下列情形之一的，可以按照國家規(guī)定享受生育津貼：（一）女職工生育享受產(chǎn)假……生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”因此，懷孕七個月以上女職工流產(chǎn)假雖然延長了56天，但是這期間的費用還是由生育保險基金承擔(dān)，除非用人單位沒有參加生育保險，否則并不會增加其負擔(dān)。
六、發(fā)放衛(wèi)生用品和衛(wèi)生費
經(jīng)期屬于婦女的特殊生理周期。為了加強對這一特殊生理時期女職工的健康保護，現(xiàn)有法律主要從勞動強度和作業(yè)環(huán)境方面對此作出規(guī)定。比如《勞動法》第六十條：“不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》則規(guī)定了女職工在經(jīng)期禁忌從事的勞動范圍。
《條例》新增“有條件的用人單位，可以每月向女職工發(fā)放衛(wèi)生用品或者費用”，加強對經(jīng)期女職工的勞動保護，為用人單位發(fā)放衛(wèi)生用品或衛(wèi)生費提供依據(jù)。嚴(yán)格來講，衛(wèi)生用品屬于個人用品范疇，并不屬于勞動保護必須涵蓋的范圍。所以，《條例》在擴大女職工福利規(guī)定用人單位可以每月向女職工發(fā)放衛(wèi)生用品或者費用的同時，也規(guī)定了前提條件是“有條件的用人單位”。由此可見，這項義務(wù)對于用人單位而言并非強制義務(wù)。因此，民營企業(yè)女職工或許難以獲得該項福利，但是對于國有企業(yè)、事業(yè)單位和政府機關(guān)而言，多了一個增加職工福利的正當(dāng)事由。
七、覆蓋更年期保護
女性全身有400多種雌激素受體，分布在幾乎女性全身所有的組織和器官，接受雌激素的控制和支配。進入更年期的女性，由于生理條件的變化，雌激素減少就會引發(fā)器官和組織的退行性變化，出現(xiàn)一系列以自主神經(jīng)系統(tǒng)功能紊亂為主、伴有神經(jīng)心理癥狀的一組癥候群，稱之為
更年期綜合征，又稱圍絕經(jīng)期綜合征。女職工特殊生理周期的勞動保護，目前立法主要是指對女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的特殊保護，并未包含更年期。
《條例》新增“由縣級以上的醫(yī)療機構(gòu)或者婦幼保健機構(gòu)診斷患有更年期綜合癥的女職工，經(jīng)治療效果仍不顯著，且不能適應(yīng)原勞動崗位的，經(jīng)本人申請，雙方協(xié)商同意，用人單位為其暫時安排適宜的工作”條款，實現(xiàn)對女職工覆蓋經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、更年期的“五期”勞動保護，這也是一個創(chuàng)舉。《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”這可以作為這條立法的上位法依據(jù)。至于更年期的變化是否影響到勞動合同的履行以及是否有需要調(diào)崗，主動權(quán)掌握在女職工手中，由其自己決定。只有本人申請，且與用人單位協(xié)商一致調(diào)整后的工作崗位、工作時間甚至勞動報酬等達成協(xié)議之后再付諸實施，這是對雙方利益的兼顧。
八、預(yù)防和制止性騷擾
職場性騷擾問題日益突出，現(xiàn)有法律已經(jīng)嘗試進行規(guī)制。《婦女權(quán)益保障法》第四十條：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條：“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。”
《條例》新增“用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位勞動生產(chǎn)特點，預(yù)防和制止對女職工的性騷擾；在處理女職工性騷擾投訴時，應(yīng)當(dāng)依法保護女職工的個人隱私”，這對于充分保障女職工基本人權(quán)，促進工作場所性別平等和社會公平正義具有積極意義。《條例》在規(guī)制職場性騷擾的問題上往前邁進一步，對用人單位提出了結(jié)合本單位勞動生產(chǎn)特點預(yù)防和制止性騷擾的義務(wù)，同時強調(diào)了處理性騷擾投訴問題時加強對女職工個人隱私的保護。但是，職場性騷繞問題的重點在于如何界定和舉證，這是操作層面的實務(wù)性問題，不是法律條文三言兩語就可以輕易解決的。預(yù)防和制止職場性騷繞，還有很長的路要走。
