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2020-12-15 08:58:00
1.員工提出辭職后在30天通知期內(nèi)反悔不愿意離職，如何處理?
員工向用人單位發(fā)出辭職信后，反悔的情形在實踐中并不少見，尤其是員工在30天的通知期內(nèi)發(fā)生重病、懷孕等情況，容易出于享受醫(yī)療待遇、生育保險待遇的目的而反悔。在此情形下，員工提出撤銷辭職申請，各地機構(gòu)的做法會存在一定的差異。
司法實踐一般認為《勞動合同法》第三十七條是賦予員工單方預(yù)告解除勞動關(guān)系的一項權(quán)利，是屬于形成權(quán)，并不需要公司批準(zhǔn)或征得用人單位同意，員工如需撤回形成權(quán)，則其撤回的意思表示，應(yīng)在行使形成權(quán)的意思表示到達相對人之前或與行使形成權(quán)的意思表示同時到達相對人，即員工發(fā)出撤回辭職的意思表示不能晚于辭職意思到達用人單位的時間，否則無法撤回。依據(jù)《中華人民共和國民法典》第一百三十七條的規(guī)定：“以非對話方式作出的意思表示，到達相對人時生效。”因此，除非勞動者明確表示將在三十日后的某一特定日期解除勞動關(guān)系，由于該解除日期尚未生效，還存在撤回的可能，否則員工作為一個完全民事行為能力人，如不存在欺詐、脅迫、乘人之危、顯示公平等情形，以個人原因申請離職的，應(yīng)當(dāng)認定是其真實意思表示，其辭職的意思表示到達用人單位即可發(fā)生解除勞動關(guān)系的效力，員工事后發(fā)出的撤回辭職意思表示已經(jīng)晚于辭職意思到達用人單位的時間，無法撤回，用人單位可不同意繼續(xù)履行勞動合同，例如寧波市中級人民法院作出的(2019)浙02民終1679號判決及廣東省高級人民法院作出的(2020)粵民申271號裁定都持上述觀點。
但是，也有部分地區(qū)支持在滿足一定條件下，員工可以行使撤回的權(quán)利。例如，《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)<江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要>的通知》（蘇勞仲委[2007]6號）中曾經(jīng)作出過說明：勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定書面通知用人單位解除勞動合同，三十日期限未屆滿前，勞動者辭職行為沒有產(chǎn)生預(yù)期的法律后果，故勞動者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動合同通知。但用人單位如在三十日內(nèi)已與勞動者辦理了工作交接手續(xù)或已對工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準(zhǔn)備工作，免除了勞動者工作滿三十日的義務(wù)的，應(yīng)視為用人單位同意勞動者辭職，雙方就解除勞動合同已協(xié)商達成一致，應(yīng)適用《勞動法》第二十四條規(guī)定，勞動者無權(quán)撤銷辭職行為。”另外，四川省高級人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》的通知“25.勞動者依據(jù)《勞動合同法》第37條書面通知用人單位解除勞動合同的，用人單位已與勞動者辦理工作交接手續(xù)，并免除了勞動者提前30天通知義務(wù)，勞動者要求撤銷解除勞動合同的通知的，除用人單位同意的外，一般不予支持。”
因此，對于公司不想挽留的人員，應(yīng)根據(jù)工作情況盡快安排辦理離職交接手續(xù)，減少員工離職反悔的可能性。同時，也建議用人單位在預(yù)告的30天解除期限屆滿前辦理完畢解除手續(xù)，避免讓員工繼續(xù)從事原崗位工作并對其進行用工管理和發(fā)放工資，否則可能會被認定為雙方在原勞動關(guān)系解除之后又重新建立了勞動關(guān)系。
2.員工提出辭職，公司能否要求其立即離職而不要30天通知期？
實踐中，碰到過員工已經(jīng)提交辭職通知后，要求利用“30天待通知”時間直接享受法定節(jié)假日（如2020年9月9日提出離職，享受國慶10月1日至10月8日的假期），用人單位往往十分疑惑是否要支付該期間的假節(jié)日工資，是否可以要求員工立即解除勞動關(guān)系？
贊成用人單位可立即解除的觀點認為，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定的提前30天辭職的初衷是為了保證用人單位有充足的時間調(diào)整生產(chǎn)和工作任務(wù)，安排其他人員接替工作，穩(wěn)定生產(chǎn)和工作秩序，是為用人單位創(chuàng)設(shè)的一項權(quán)利，用人單位可以放棄該項權(quán)利，無需等待30天，直接要求員工立即解除勞動關(guān)系。如廣東省廣州市中級人民法院作出的（2016）粵01民終18980號判決及廣東省高級人民法院作出的(2018)粵民再210號裁定，均認定《勞動合同法》第三十七條規(guī)定勞動者提出解除勞動合同要提前三十天通知用人單位，此法律條款規(guī)定的是勞動者的義務(wù)，并非用人單位的義務(wù)，該條款并沒有要求用人單位必須等到勞動者預(yù)告期滿后才能作出同意解除勞動合同的行為。江蘇省南京市中級人民法院在（2018）蘇01民終1544號判決中，認定法律并不禁止用人單位放棄在三十日的預(yù)告期時間內(nèi)要求勞動者繼續(xù)工作的權(quán)利，同意勞動者即時離職。如用人單位未等三十日期滿即作出同意勞動者離職的意思表示，那么雙方的勞動關(guān)系于單位作出批準(zhǔn)的意思表示時即告解除。
反對用人單位可立即解除的觀點認為，勞動者提前三十天通知解除，其真實意思表示是有明確的期限，并非是立即或辦理交接手續(xù)后離職，此三十天仍然屬于勞動合同的有效期限內(nèi)，勞動者還有在用人單位提供勞動和獲取相應(yīng)勞動報酬的權(quán)利，用人單位不得隨意剝奪，否則可能轉(zhuǎn)化成用人單位違反勞動者意志，單方提前違法解除勞動關(guān)系。如上海市高級人民法院《勞動爭議案件幾個問題的討論紀要》第12條規(guī)定“勞動者根據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定提前30天書面通知用人單位解除勞動關(guān)系，雙方對解除勞動關(guān)系達成一致意見的，以協(xié)商一致的日期為勞動關(guān)系解除的日期；沒有達成一致的，以勞動者書面通知滿30天后的次日為勞動關(guān)系解除的日期。”
3.勞動者未提前30天就“任性”即刻辭職，用人單位能否要求支付“待通知金”？
雖然《勞動合同法》第三十七條規(guī)定的勞動者在單位無過錯的情況下需要提前30天辭職，但是并無任何法律法規(guī)對勞動者違反該規(guī)定設(shè)定相應(yīng)的違約責(zé)任，部分勞動者“較為任性”，未等到三十天就離職或者遞交辭職信后立即離職，拒不辦理工作交接，該種行為一定程度上令用人單位措手不及，無法及時安排人員接手，更嚴重者將導(dǎo)致公司的生產(chǎn)研發(fā)陷入停滯狀態(tài)。為此，部分用人單位在勞動合同中做出如下約定：勞動者未提前三十天通知用人單位解除勞動合同，應(yīng)支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的代通知金，并據(jù)此提出勞動仲裁。
針對勞動者“說走就走”的做法，筆者認為予以一定的懲戒是較為公平的，目前安徽省的做法是值得借鑒的，《安徽省勞動合同條例》第四十七條規(guī)定“勞動者未按照本條例規(guī)定提前30天通知用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照解除勞動合同前勞動者本人1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付用人單位賠償金”。但是，除了安徽省的明文規(guī)定外，其他地區(qū)的司法實踐中，大部分是駁回用人單位的請求，主要的理由是認為“代通知金”的本質(zhì)屬于違約金，這種約定違反《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，應(yīng)屬于無效約定。具體理由如下：
首先，“代通知金”并非正式的法律概念，而是各方對《勞動合同法》第四十條關(guān)于用人單位“額外支付勞動者一個月工資”的俗稱，而該條規(guī)定的“通知金”僅適用于用人單位在一些法定情形下向勞動者額外支付，并不適用勞動者向用人單位支付的情形。
其次，《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除了用人單位提供專項技術(shù)培訓(xùn)和與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議的情形，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，勞動者需向公司支付“代通知金”的約定屬于變相設(shè)置違約金的情形，違反法律強制性規(guī)定而無效。
最后，《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動者造成的損失承擔(dān)舉證責(zé)任，而不能一概以“待通知金”的金額主張，否則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
由以上分析可以看出，用人單位規(guī)定“待通知金”的合法性在司法實踐中會遭到質(zhì)疑，于是，又有用人單位采取暫緩辦理公積金或社保轉(zhuǎn)移手續(xù)、扣發(fā)工資等辦法，但這也只是治標(biāo)不治本，勞動者一旦提起勞動仲裁，辦理關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)和支付工資仍屬于用人單位的法定義務(wù)。目前來看，要求勞動者承擔(dān)違法解除勞動合同責(zé)任最為正當(dāng)?shù)睦碛珊鸵罁?jù)是賠償用人單位損失。依據(jù)《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”因此，建議在勞動合同中約定勞動者違法解除勞動合同所造成的損失計算辦法，比如用人單位發(fā)布招聘的費用、臨時頂崗人員的工資福利、加班工資和社會保險費用，尤其是近年來，部分用人單位給予員工政策性的房屋、學(xué)位、戶口等特殊資源和福利的“無形損失”更應(yīng)一并列入（如北京、江蘇已有出臺相關(guān)支持用人單位損失賠償?shù)恼摺⒁?guī)定）。
4.涉密員工能否提前30日預(yù)告解除？
近年來，用人單位對于企業(yè)的商業(yè)秘密的保護越來越重視，對于涉密人員經(jīng)常采取簽訂保密協(xié)議等措施。1996年勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號)第二條規(guī)定“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容”，于是部分用人單位選擇在勞動合同或者保密協(xié)議中約定脫密期，且規(guī)定勞動者在脫密期內(nèi)無權(quán)與用人單位解除勞動合同，用人單位也無義務(wù)為勞動者辦理相關(guān)離職手續(xù)。然而，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定的“提前三十天”即可解除是不附加任何條件的，只要通知期達到30日勞動合同即可解除，因此勞動者是否處于脫密期以及是否按照約定履行相應(yīng)的保密義務(wù)等，均不能成為妨礙勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同的理由，而辦理勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移更是用人單位的法定義務(wù)，不能以雙方約定的方式予以排除。
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