正值年底，餐飲市場又是一片火熱，但是餐飲行業作為典型的勞動密集型行業，在“不要掙錢也要回家過年”傳統觀念中，在年底很容易會面臨手不足、流失性大、加班工資高、排班難、罷工等棘手問題，部分企業在年底還因拖欠工資、工傷、職務侵等糾紛，還得抽空處理這些“糟心事”，不管是對員工的管控還是企業的正常運作都無疑是雪上加霜。本文將針對餐飲企業經營管理中常見的勞動用工問題，為企業的日常合規支點小妙招：
一、多樣化的用工方式，解決成本問題
一般情況下，餐飲企業的用工具有臨時性、生意峰谷、長時間營業等的特點，采用全日制勞動關系，不僅滿足不了用工量的需求，也會增加用工成本。在全日制用工成本高企的背景下，企業不妨根據自身核心業務和營業情況，了解和采用多種用工方式組合，在企業勞動人事合規與合理控制經營成本之間取得平衡。
1、勞務用工
餐飲服務業中普遍存在著保潔、洗菜、洗杯、傳菜等技術含量不高的崗位，這些工作完全可以考慮在校學生或者是達到法定退休年齡、享受退休待遇的人員完全足以勝任。在目前司法實踐中，一般也傾向于認定上述人員與用人單位并不當然存在勞動關系，特別是在雙方訂立書面勞務合同對于彼此的法律關系性質予以明確的情況之下。通過訂立書面勞務協議，將雙方權利義務歸置于相應民事法律規范調整之下，對企業減少全日制用工的員額數量，方便靈活安排工作均有積極意義。同時，也應當指出，一旦上述人員遭受人身安全事故損害，企業還是需要承擔相應的雇傭責任，因此建議企業與上述人員在勞務或者是雇傭協議中，明確雙方權利義務，并通過投保雇主責任險等保險以分攤風險。實踐中不少企業不清楚商業保險的險種與性質，為員工投保了人身意外傷害保險，一旦賠付并不能減輕雇主責任，對該兩種保險之差異今后有條件撰文詳述之。
2、非全日制用工
針對餐飲行業的生意谷峰特點，對于在就餐高峰期時適時增加的人員，可采用非全日制用工的方法。按照原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》的規定和《勞動合同法》的規定，企業只需要為員工繳納工傷保險，可大大降低企業的社保成本。
但需要注意的是，非全日制用工也屬于勞動關系，在每日用工時間、工資發放時間等方面均由嚴格的規定，即每天用工不得超過4小時，每周工作時間不超過24小時；勞動報酬的結算周期控制在15天以內，且折算后的小時工作不低于當地最低的小時工資標準。企業中常犯的錯誤即企業員工簽訂《非全日制勞動合同》內容與全日制用工方式不加區別，照搬照抄,管理模式與全日制的雷同，一旦出現人身傷害事故，該用工模式容易被認定實質屬于全日制用工，按照全日制用工承擔二倍工資等勞動法上的責任。
3、勞務外包
勞務外包即將公司部分非核心的業務外包給第三方，按照事先確定的勞務單價并結合工作量進行結算,雙方受《合同法》約束。近年來，為酒店、連鎖餐廳、單位食堂提供配菜、食品加工和預制品的中央廚房就是餐飲業中典型的業務外包模式，該模式即可實現外包給專業公司實現規模采購而降低原料成本，又可以實現品牌餐企業將更多精力、財力放在菜單研發、人員培訓、服務品質提高等核心業務上。
對于勞動關系的員工，盡管在餐廳非高峰營業時間里，也需要待在餐廳里隨時候命，員工每天工作超過八小時，月休息時間短于四天,法定節假日未能安排休假是常有的情況，一旦雙方發生糾紛，加班工資往往成為餐飲服務業的訴訟糾紛的“重災區”?！秳趧臃ā返谒氖臈l規定了加班工資的計算方式，其中的關鍵是加班工資的計算基數。實踐中，餐飲企業和員工在訂立與履行勞動合同的過程中，對于每月相對穩定的加班時長往往有所認識，在計付“固定”勞動報酬時也已經充分考慮了這些因素。因此，如果不正視社會生活的實際情況，過分強調加班的“偶發性”，將所謂“固定工資”折算為八小時內的標準小時工資，再根據每日加班小時計算加班工資，缺乏彈性也對用人單位較為不公。按照廈門市《貫徹實施，<勞動法合同法><勞動爭議調解仲裁法>的指導意見》第二十七條，允許用人單位以勞動合同就加班工資作特別約定或者以勞動合同約定的工資標準，作為基數來計算加班工資。另外，用人單位應當合理規劃薪酬結構，可以預先統計員工上班時長，在工資構成中合理撥備和預先支付每日一定時長的加班工資，并明確體現為已經結算和支付。在這種情形下，一旦勞動者請求加班工資的，相關仲裁、司法機關可能會考慮會扣除用人單位已經支付的加班時長，僅需支付差額部分。
餐飲企業的人員流動性較強，每年春節前后，總有不少員工提出離職或者領完年終獎過后“不辭而別”，這一現象給餐飲企業造成的最主要困擾就是重新招用員工和安排工作的管理成本增加。餐飲企業如果沒有較為完善的規章制度和人事流程，往往會存在新進員工未能及時確定身份、自行離職員工未能及時解除勞動關系等一系列問題，造成企業工資、社保甚至經濟補償金等實際經濟損失，個別情況下員工一旦發生意外還將面臨工傷工亡等沉重責任。因此，餐飲企業應當改變將員工視為簡單幫忙“勞動力”的陳舊觀念，將員工視為未來的合伙人，對員工的入職、晉升和離職在規章制度中做成體系、有規劃的梳理，對員工的進出做到有序規范，通過企業自身努力以期從員工中培養未來管理層。
不少餐飲企業會以在美團網、大眾點評網等團購網站上銷售代金券、與第三方合作采用積分兌換等多種形式給予顧客一定的優惠。日前，本文作者指導處理了一起餐飲企業客戶內部的違紀事件，收銀人員在客人來結賬時“偷梁換柱”，按原價與顧客結算，系統入賬時以代金券消費，從中謀取差價。餐飲企業存在的涉嫌職務侵占的“貓膩”除了代金券，還有其他諸如利用會員卡優惠政策(使用他人會員卡）、退菜(實際沒退但結賬顯示退菜）、抽單（將整桌的賬單抽走，結算時用私人賬戶收款）等方式侵占公司財產，因此，我們建議通過以下幾方面完善：
1、餐廳應在入職時對員工進行廉潔性教育，在公司規章制度中明確規定，在收銀處套現（信用卡、掛賬）職務侵占等公司有權解除勞動關系，且建議該規章制度經過工會審議和員工簽字，做到程序上合規，一旦發生上述行為，建議在律師的指導下調查取證。
2、完善收銀入賬管理，定期查賬。抽查廚房出菜單與結算單是否一致，核對退菜情況，是否完整記錄代金券使用情況，留意驗證碼的手機情況，查驗會員卡的重復使用情況,加強與第三方合作機構的代金券的使用情況的溝通。
4、對于連鎖型餐廳，可實行定期輪崗調動，避免店長和其他人員與收銀員熟悉，以職權施壓，合謀作案。
近幾年來，企業的勞動人事合規成本高漲，尤其是餐飲企業這類勞動密集型企業，用工合規必然成發展趨勢。勞動用工風險規范是個非常龐大的問題，各層級法律法規眾多，各地實踐操作不一，餐飲企業的用工問題除了上述提及到的部分之外，在勞動合同管理、員工薪酬發放、崗位勝任、社會保險繳納與工傷處理、勞動關系的解除等方方面面也是企業必須要跳過的“坑”，本文在此雖并未細致開展論述，但也提醒企業妥善應對。
