近年來，“富士康員工N連跳”、“順豐快遞員工吃安眠藥”“京東員工自殺”“拼多多員工猝死”“拼多多員工跳樓自殺”“
現實版樊勝美‘洛洛’意外死亡”等話題一經爆出，都直接沖上了各大平臺的熱搜榜單。對于這些逝去的生命，我們尤為感到惋惜，這些事件的深層次原因諸多媒體均進行了充分的挖掘和反思，在此我們就不過多的討論，筆者注意到了在“富士康員工N連跳”、“京東員工自殺”等事件中往往是家屬、員工主動爆料，公司在網上引爆后才引起公關應對，而“洛洛”事件卻是公司高管主動需求新聞媒介，讓糾紛走到大眾的視野，而且不曾引發對公司的負面消息。本文為此針對員工意外死亡，從法律與人文的視角，對公司責任、賠付、危機應對等內容加以展開分析，為公司“有理”“有溫度”的公關提供一定借鑒：
一、員工意外死亡公司有沒有責任？
1、員工上班時間自殺或猝死，是不是工傷？
《工傷保險條例》第十六條規定“......有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷:......(三)自殘或者自殺的。”據此如果員工屬于自殺的，即不能認定為工傷。
《工傷保險條例》第十五條規定職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。通常理解，“工作時間和工作崗位”應當是指單位規定的上班時間和上班地點，然而司法實踐中，員工在非工作時間和非工作崗位死亡的，往往因員工的猝死與工作量大、過度勞累有著千絲萬縷的關聯，但是否應被認定為工傷卻存在不同的結果。隨著最高人民法院的（2017）最高法行申6467號一案的公布，員工在家加班猝死屬于工傷也逐漸成為主流觀點。在（2017）最高法行申6467號中，最高法認為
職工為了單位的利益，在家加班工作期間，也應當屬于“工作時間和工作崗位”。主要理由是：第一，根據《工傷保險條例》第一條規定，制定和實施該條例的目的在于對“因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償”。因此，理解“工作時間和工作崗位”，首先應當要看職工是否為了單位的利益從事本職工作。在單位規定的工作時間和地點突發疾病死亡視為工傷，為了單位的利益，將工作帶回家，占用個人時間繼續工作，期間突發疾病死亡，其權利更應當受到保護，只有這樣理解，才符合傾斜保護職工權利的工傷認定立法目的。第二，《工傷保險條例》第十四條第（一）、（二）、（三）項認定工傷時的法定條件是“工作時間和工作場所”，而第十五條視為工傷時使用的是“工作時間和工作崗位”，相對于“工作場所”而言，
“工作崗位”強調更多的不是工作的處所和位置，而是崗位職責、工作任務。職工在家加班工作，就是為了完成崗位職責，當然應當屬于第十五條規定的“工作時間和工作崗位”。第三，視為工傷是法律規范對工傷認定的擴大保護，的確不宜將其范圍再進一步做擴大理解。但是，應當注意的是，第十五條將“工作場所”替換為“工作崗位”，本身就是法律規范對工作地點范圍的進一步拓展，
將“工作崗位”理解為包括在家加班工作，是對法律條文正常理解，不是擴大解釋。在職工發病和死亡是否發生在工作時間、工作崗位上缺乏相關證據證明、難以確定的情況下，根據工傷認定傾向性保護職工合法權益的原則，
應當作出有利于職工的肯定性事實推定，而非否定性的事實認定。
2、公司是否要承擔侵權責任或其他責任？
如果員工并不是因為工作原因自殺或意外死亡，那么公司無須承擔任何責任，如“洛洛”案件中，根據導報的內容可推知是家庭原因導致，但近幾年引發較大輿論關注的一般是員工自殺前采用“微博”“微信”“遺書”“紙條”等方式強烈控訴公司存在種種剝削、強迫加班等不良問題，那么就要仔細的分析
員工的死亡與公司的行為是否具有直接的因果關系。比如在佛山員工死亡事件中，員工因公司拒絕批假而想不開自殺，這種情況并沒有威脅到員工人身安全，那員工的死亡與公司無關。而對于長期加班的員工突然猝死，目前，
法院一般會認定員工猝死的起因雖然是源于患者身體內部原因，引發猝死的原因亦與員工個人身體及心理素質、日常生活安排等多重因素有關，具有多因一果性和一定的偶然性，但公司長時間內安排過多的工作內容以及高強度、高壓力的作業，無法排除長時間的加班與員工猝死之間存在因果關系，因此公司需要承擔一定的次要責任。由此可見，公司對于員工的猝死負有一定的舉證責任，即只要不能排除公司的過錯行為與員工猝死存在因果關系，公司就要承擔一定的責任。
3、公司是否需要支付死亡撫恤待遇？
《中華人民共和國社會保險法》第十七條規定，參加基本養老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金;在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。所需資金從基本養老保險基金中支付。參照《全國總工會勞動保險部勞動保險問題解答》第六十八條的規定，因家庭糾紛和其他生活問題而自殺者，可比照勞動保險條例第十四條非因工死亡的規定處理。如果公司已依法為員工繳納了基本養老保險，則員工非因公的死亡待遇資金從基本養老保險基金中支付，如果公司未繳納社會保險費，則死亡待遇費用得由公司承擔。
二、公司購買雇主責任險還是團體意外險？
筆者注意到“洛洛”事件中，公司為員工購買了雇主責任險，并將理賠的六萬元補償給了洛洛的家屬。筆者感慨這家公司買保險買對了！同樣是買保險，有的公司卻買了團體意外險，出事后才知道公司并不是保險金的領取對象。筆者就此向各位普及下雇主責任險和團體意外險的區別：
| 項目 |
雇主責任險 |
團體意外險 |
| 承保對象和保障范圍 |
雇主責任，所[陳姆妹1] 雇傭的員工在受雇期間從事保險單所載明的與被保險人的業務有關的工作，因遭受意外事故而受傷、殘疾、死亡，或患有與職業相關的疾病，根據法律或雇傭合同應由被保險人承擔的醫藥費用及經濟賠償責任，包括應支出的訴訟費用，由保險公司在規定的賠償限額內負責賠償。 |
雇員的生命或身體。常見保障項目僅死亡，傷殘與醫藥費，只局限醫藥費用且必須是社保范圍內用藥及檢查項目。
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| 受益人 |
受益人是雇主，保險公司的理賠款支付給雇主。 |
受益人是雇員，保險公司的理賠款支付給雇員。 |
| 性質 |
雇主應當承擔的賠償責任由保險公司代為承擔，是雇主風險的轉嫁。 |
公司給予雇員的福利，保險公司向雇員賠付后，不能免除雇主的賠償責任。 |
雇主責任險雖能轉嫁公司的風險，但是費用相對較高，且近年來對于員工意外死亡的理賠條件也越來越嚴格，一般是限定在與雇主責任相關的意外傷亡，另筆者較為疑惑的是“洛洛”是下班后被江水卷走的意外死亡，其公司卻可獲得雇主責任險理賠，然而由于只是新聞報道，筆者并無法得知保險公司理賠的具體依據。但實踐中卻大量存在員工加班后回家猝死，保險公司以不屬于雇主責任險賠償范圍拒賠的糾紛，此種情況下，公司對于員工的賠付應當謹慎處理，減少出于人道主義的先行賠付，建議待法院判決確認公司是否有責任及承擔多少比例的責任的情況下再行支付（當然，此過程不意味著拒絕處理或拖延處理，而應向員工家屬表態是法律程序的需要，盡量取得家屬的理解），否則可能導致無法向保險公司追償的問題。
三、為避免抑郁癥員工在公司出事，如何妥善處理抑郁癥員工？
很多情況員工自殺事件發生后，經調查才發現員工患有抑郁癥，抑郁癥也已然成為公司人事的燙手山芋。抑郁癥又稱抑郁障礙，以顯著而持久的心境低落為主要臨床特征，是心境障礙的主要類型，一般認定為屬于精神性疾病。員工是否患有抑郁癥應當由專業的醫療機構做出鑒定結論，而不是公司憑借員工的日常行為表現加以評判和斷定（京東員工自殺事件中，對外公關并未有確鑿證據）。目前，抑郁癥并不符合因工作原因遭受身體損害的情形，同時，國內職業病的范疇也并未包括精神類疾病，因此員工患有抑郁癥不屬于工傷的范疇。
許多公司擔心抑郁癥員工在公司自殺或做出其他極端事件，公司想要提前解除勞動關系，規避公司責任。但是，對于抑郁癥員工的勞動關系的處理問題應慎之又慎。首先，需要做到勞動法律法規的合規要求。根據《公司職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“公司職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。”《勞動部關于貫徹〈公司職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發〔1995〕236號）規定：“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經公司和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”一般來說，只要勞動者提供了醫院出具的病假建議單和相關證明，公司就必須準假。但是公司是否不根據實際工作年限、在本單位工作年限計算醫療期，一律直接給予員工24個月的醫療，在各地的司法裁判存在較大爭議。其次，需要注意員工的心理動態，通知家屬共同協助處理。公司并不是初步做到合法解除就完事了，員工患有抑郁癥的情況下，再讓員工接受失業的打擊，難免會做出一些極端的事情，因此建議盡量先通知家屬，在取得家屬一致意見的情況下，在家屬參與陪同的情況下辦理離職手續，必要時支付一定的補償金或賠償金。最后，防患于未然。人事在日常管理中需要嘗試從員工的情緒、行為、身體狀況等方面觀察員工，有能力的公司也可以時常對員工進行心理培訓或創建心理咨詢室。
四、如何應對員工意外死亡的公關危機？
1、反應要迅速，提高對公關的重視性。俗話說“好事不出門，壞事傳千里”，危機公關的黃金處理時間一般是24小時之內，真實、準確的內容如無法第一時間有效傳播到公眾，那么就容易被負面的情緒、報道所帶偏。因此，在出事后，要第一時間站出來“發聲”，而不是默默的采取一系列措施，而放任言論的無限擴散。
2、關注話題的敏感性，公關發言做到有理有據。話題敏感度越高，引發輿論的熱情也越高，比如“抑郁癥”“加班猝死”“996上班”在社會上本來就是較為敏感的話題，在京東事件中對于抑郁癥的問題并未有實質的證據，事后又繼續提及工作時間問題，引起社會群體的反感。
3、主動承擔社會責任，與其“甩鍋”不如“背鍋”。公司不論是從法律的視角還是公關的視角，應第一時間與律師了解員工的意外死亡是否與公司有關，如排查死亡前是否存在大量加班的事實、公司有無盡到合理注意義務等，而非在無事實與法律根據的情況下直接“甩鍋”。但即使初步認定公司無責情況下，也不能采用強硬、冷漠的態度直接處理，這樣只會讓雙方處于對立、沖突的狀態，加劇矛盾沖突，建議公司主動“背鍋”才更能樹立良好的公司形象，比如：接待家屬時以“感同身受”的角度撫恤家屬，對于遠道而來的家屬盡量提供住宿餐飲便利；對于家屬提出的復印員工的材料要求，如認定不損害公司利益的情況下，能滿足的盡量滿足；公司盡量在30天內主動配合辦理工傷認定的，如無法認定工傷，公司盡到一定的人道主義，代為墊付一定的醫療費用、傷葬費用等。當然，對于無理取鬧、漫天要價的家屬，公司也不是一味地退讓，可主動尋求社會媒介（如洛洛事件）或第三方機構處理，否則容易造成“我鬧我有理，大鬧就有錢”的惡劣影響。
