引言
實踐中，高校教師能不能適用勞動法關于預告辭職之規定隨時單方解除聘用合同？高校是否有權要求繼續履行合同？是否有權要求離職教師承擔違約金？違約金的金額如何確定？高校能否因為課題申請、職稱評審等原因提出延長服務期？引進人才的特殊待遇在教師離職時如何處理？這些都成為高校與教師之間的爭議焦點。目前為止，解決此類問題的相關政策和法律依據主要是《勞動合同法》與《事業單位人事管理條例》，但是如何看待這兩個法律規范的關系？糾紛處理過程中具體如何操作均沒有統一規則。
因篇幅限制，本文將分為上、下兩篇，上篇介紹改革背景下的高校教師人事關系、高校教師離職糾紛狀況——基于判決文書的分析。下篇介紹完善高校教師人才流動機制的建議。以下為上篇的內容。
一、改革背景下的高校教師人事關系
（一）高校人事制度改革
在計劃經濟時代，高校教師、干部、工人端的都是國家的“鐵飯碗”，其生老病死皆由國家負責。20世紀90年代，改革深入到高校，以聘用制為核心的人事分配制度改革、以合同制為核心的后勤社會化改革，帶來了高校勞動人事關系的深刻變化。
隨著社會主義市場經濟體制逐步確立，國家行政管理體制改革全面展開，事業單位改革隨之推進，事業單位聘用制度、事業單位分類管理制度等改革政策相繼實施。高校作為事業單位序列中的重要組成部分跟進實施選聘制度、分配制度等人事制度系列改革。在身份管理向崗位管理過渡的過程中高校對教師的“所有權”和“使用權”逐步分離，人才市場化、資源社會化的人力配置格局基本形成。
【1】
（二）高校教師人事關系
高校與教師之間的人事關系，有別于勞動者與企業之間的勞動關系。這種區別，來自于事業單位與企業的不同性質和管理方式。事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。勞動關系中的用人單位，以企業為典型代表。企業，是指以盈利為目的，運用各種生產要素(土地、勞動力、資本、技術和企業家才能等)，向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。人事關系本質上反映的是具有公職身份的勞動者與其所在單位之間的一種勞動力使用關系
【2】，勞動關系是勞動者與用人單位之間在實現社會化勞動過程中產生的社會關系
【3】。人事關系中的人員聘用往往涉及編制問題，事業單位編制管理事項，包括編制員額、編制結構和領導職數的核定、調整。而勞動關系中，企業享有充分的用工自主權，不涉及這個問題。
（三）人事關系和勞動關系法律調整的不同之處
由于高校與教師之間的人事關系不同于企業與勞動者之間的勞動關系，作為上層建筑的法律規范對其調整的內容也不一樣。為了清晰明了地比較這種法律調整內容的不同，本文以列表方式對比如下：
二、高校教師離職糾紛狀況——基于裁判文書的分析
（一）裁判文書大數據概況
在計劃經濟時代，高校教師、干部、工人端的都是國家的“鐵飯碗”，其生老病死皆由國家負責。在勞動、人事關系問題上的種種矛盾，一般通過黨組織決定、行政命令和政策等方式內部消化
【4】。20世紀90年代，改革深入到高校，以聘用制為核心的人事分配制度改革、以合同制為核心的后勤社會化改革，帶來了高校勞動人事關系的深刻變化。國家從勞動人事關系中退出，勞動人事關系回歸為作為勞動者的教師、干部、工人與作為用人單位的高校之間的關系。
【5】高校與教師之間的人事爭議在所難免。
截止至2021年4月4日，在最高人民法院主辦的中國裁判文書網上，以“《事業單位人事管理條例》第十七條+教師+大學”為檢索詞，檢索得到158份裁判文書。在此基礎上，再加上檢索詞“違約金”，檢索得到111份裁判文書。
需要特別說明的是檢索詞的設置原因。2014年2月26日國務院第40次常務會議通過《事業單位人事管理條例》，自2014年7月1日起施行，成為調整事業單位人事關系的最主要法律依據。該條例第十七條：“事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。”這是高校教師離職案件中最主要、最有爭議的法律依據。未涉及該條款的其他類型案件（比如協商解除或者過錯性解除），產生糾紛并訴諸法律的概率較低，爭議也不大。檢索詞“大學”可以將高校人事爭議案件從其他事業單位中區別開來，檢索詞“教師”可以將教師的人事爭議案件與其他職員區別開來，檢索詞“違約金”可以在前述檢索所得的教師離職人事爭議案件中看出有多少涉及到違約金問題。
（二）高校教師離職糾紛的數據分析
為了更詳細地了解案件審理情況，在這158份裁判文書中，筆者進行逐一閱讀歸類。剔除不是用人單位不是高校的裁判文書6份，因為網站亂碼無法查看具體內容裁判文書2份，然后對于有不同審級的裁判文書，以較高審級為準，共歸結為112個案件。在這112個案件中，由于程序問題適用裁定2件，進行實體審理作出判決的共有110件。
從案件審理結果來看，最后判決教師勝訴的案件有62件，學校勝訴的有36件，各有勝負的（指學校要給教師辦理離職，教師要賠償學校）12件。該數據表明，高校在與教師的人事爭議案件中，和企業在與員工的勞動爭議案件一樣處于相對不利地位，法院更傾向于作出有利于勞動者（教師）的判決，用人單位（高校）敗訴的概率較大。
（三）高校教師離職糾紛的主要問題
1. 教師預告解除權問題
《事業單位人事管理條例》第十七條規定：“事業單位工作人員提前三十日書面通知事業單位，就可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。”如何理解《事業單位人事管理條例》第十七條“雙方對解除聘用合同另有約定”？能不能約定聘用期限（服務期）內不得辭職？對此，司法實踐中存在較大爭議。
（1）肯定說（支持高校）
該類觀點認為，《事業單位人事管理條例》第十七條規定賦予人事關系雙方對解除聘用合同另行約定的權利，因此聘用期限（服務期）內不得辭職的約定有效。比如：在凌曉俊與吉林師范大學人事爭議案中，法院認為：被告作為公益性的教育事業單位，服務期約定有利于公益教育事業的健康有序發展，且被告在庭審中也明確堅持按協議約定履行服務期，同時原告作為一名國家聘任制教師，系立教之本，興教之源，應依法履行《中華人民共和國教師法》第七條規定的義務，即“貫徹國家的教育方針，遵守規章制度，執行學校的教學計劃，履行教師聘約，完成教育教學工作任務”。故本院認為原告訴請解除聘用合同無事實及法律依據，應依法駁回原告的訴訟請求。
【6】
（2）否定說（支持教師）
該類觀點認為，勞動人事關系具有人身屬性，無法強制履行，因此聘用期限（服務期）內不得辭職的約定無效。比如：在湖州師范學院與臧啟光人事爭議案中，法院認為：被告臧啟光作為原告湖州師范學院的教師，應當按照雙方之間的《2018年高層次人才引進合同》約定聘任期限履行義務，但在被告明確表示不愿意繼續在原告處工作的情況下，如果以該合同的約定要求被告不得以任何形式辭職的，則違背了法律保護勞動者自由流動權利的精神。
【7】
2.只約定了聘用期限（服務期）和違約責任，但沒有明確約定聘用期限（服務期）內教師不得辭職，那么教師能否預告解除？
（1）肯定說（支持教師）
該類觀點認為，只約定了聘用期限（服務期）但沒有明確約定聘用期限（服務期）內教師不得辭職，那么教師可以預告解除；如果約定了聘用期限（服務期）又約定違約責任，那么教師可以以承擔違約責任為代價預告解除。比如：在安徽工程大學與梁廣俊人事爭議案中，法院認為：《教師培養合同》系雙方真實意思表示，合同內容不違反法律、行政法規的規定，對雙方均有約束力。該合同雖約定梁廣俊自進修結束起至少須為安徽工程大學服務滿8年，但同時又約定如梁廣俊不回安徽工程大學工作，或以其他方式違約，必須支付安徽工程大學違約金16萬元，故根據該約定，梁廣俊提前辭職的后果是需承擔違約責任，而非8年服務期內不得辭職，安徽工程大學關于梁廣俊必須服務滿8年才可辭職的意見沒有合同和法律依據，不予支持。
【8】
（2）否定說（支持高校）
該類觀點認為，雖然沒有明確約定聘用期限（服務期）內教師不得辭職，但是聘用期限（服務期）的約定相當于對于解除權利的限制，服務期限屆滿之前，解除條件不成就，教師不得辭職。比如：在盧濤與淮北師范大學人事爭議案中，法院認為：如果對于解除聘用合同雙方有特殊約定的從其約定，即事業單位的工作人員在雙方另有約定時不享有單方解除權。上述協議具有兩層意思即：一是在服務期內，盧濤單方提出解除權即屬于違約；二是盧濤提出解除聘用協議必須經過淮北師范大學的批準。由此可以看出，該協議屬于特殊約定，已經否定盧濤享有單方解除聘用協議的權利。
【9】
3.違約金問題
《事業單位人事管理條例》第十七條規定，事業單位工作人員提前三十日書面通知事業單位，就可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。這里的“雙方對解除聘用合同另有約定的除外”，能不能約定違約金？
（1）肯定說（支持高校）
該類觀點認為，《事業單位人事管理條例》第十七條規定“雙方對解除聘用合同另有約定的除外”，因此可以約定教師違約辭職的違約金。這是主流觀點。比如：在綿陽師范學院與潘昱州人事爭議案中，法院認為：該條對事業單位工作人員預告辭職權進行了明確規定，既是勞動者提前解除聘用合同的程序，也是勞動者享有的權利。如雙方沒有另外約定，勞動者行使該權利，并不以聘用單位的同意為前提條件，勞動者只要提前30天通知聘用單位，無論聘用單位是否回復或是否表示同意及是否繼續支付工資繳納社保費用，勞動者可在聘用合同期滿前或服務期屆滿前單方解除聘用合同。但是，勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向聘用單位支付違約金。若繼續維持雙方的聘用合同在實際上無法履行，法律規定用人單位不得強迫勞動者提供勞動。反而確認終止雙方的人事關系，更有利于雙方糾紛的解決。
【10】
（2）否定說（支持教師）
該類觀點認為，《事業單位人事管理條例》沒有關于違約金的規定，所以應當適用《勞動合同法》規定，因此約定教師違約辭職的違約金條款無效。比如：在湖北理工學院與何冰人事爭議案中，法院認為：關于原告要求被告支付違約金的訴訟請求，雖然湖理工發（2014）第132號文以及原、被告在《委托培養攻讀博士學位研究生協議書》中約定了最低服務年限，但未達服務期限的違約責任在法律、行政法規或者國務院均沒有明確規定，故對該請求本院依法不予支持。
【11】
4.服務期限調整問題
（1）肯定說（支持高校）
多數法院支持在教師讀博、訪學、職稱晉升等情形下，高校有權約定服務期以及相應的違約責任。比如：在湖北師范大學與姜曉偉人事爭議案中，法院認為：姜曉偉與湖北師范簽訂的《高級專業技術職務評審協議書》系雙方真實意思表示，未違反法律、法規規定，合法有效。該協議書約定姜曉偉自取得高級技術職務資格之日起為湖北師范大學服務的具體年限，可視為雙方對任職期限進行了重新約定，同時該協議書也約定了未滿服務年限調離（離職）應承擔的違約責任，即雙方對未滿服務期解除聘用合同亦進行了約定。因此，姜曉偉只需提前三十日書面通知湖北師范大學即可解除聘用合同，但需承擔相應的違約責任。
【12】
（2）否定說（支持教師）
少數法院認為，在教師考入教育機構接受高等學歷即有權辭職。比如：在王蒙與宜賓學院人事爭議案中，法院認為：原告因考取博士提出辭職，符合《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》(川辦發[2002]40號)第三十七條第一款第六項“受聘人員解除聘用合同，應當提出30日以書面形式告知聘用單位。有下列情形之一的，受聘人員可以隨時告知聘用單位解除聘用合同：……(五)考入教育機構接受高等學歷、中等職業學歷教育的”的規定。
【13】
5.引進人才特殊待遇問題
如果高校為了引進人才，給予其安家費、購房補貼等特殊待遇，在教師違反服務期約定離職的時候，基本上各地法院都會支持高校，判決教師承擔合同約定的違約責任。比如：在溫州大學與王智敏、馬建軍人事爭議案中，法院認為：安家費系原告為引進被告支付的特殊待遇，雙方約定若被告辭職，按服務年限的比例退回安家費，該約定為雙方自愿簽訂，并未違反法律強制性規定，合法有效。…提供經濟適用房屬于原告為了引進人才而提供的特殊待遇，系超過其正常工資報酬的福利待遇，與勞動者正常工作期間獲得的工資、獎金有所區別。根據雙方簽訂的《引進人才協議》，服務期內被告提出辭職，應交還原告提供的經濟適用房，原告的該項主張符合雙方約定，本院予以支持。
【14】
引用
【1】注釋（論文）：鄭璐：《高學校人才流動過程中人事爭議的現狀、特征及減少爭議的建議》，《河南理工大學學報（社會科學版）》，2020年第4期，第42頁。
【2】參考書目（論著）：梁美儀：《通識教育的使命和中國文化教學的實踐》，載于胡顯章主編：《兩岸三地學者談通識教育和文化素質教育》，清華大學出版社2002年版。
【3】注釋（論著）：編寫組編：《勞動與社會保障法學》，高等教育出版社2017年版，第20頁。
【4】參考書目（論著）：李曼麗著：《通識教育——一種大學的教育觀》，清華大學出版社1999年版。
【5】注釋（論文）：樊杏華：《多元視角下高校勞動人事爭議解決機制的完善》，《山西高等學校社會科學學報》，2010年第3期，第68頁。
【6】（2019）吉0302民初1216號。
【7】（2020）浙0502民初106號。
【8】（2019）皖0207民初2059號，（2019）皖02民終1901號。
【9】（2020）皖06民終118號。
【10】（2020）川0792民初1334號，（2020）川07民終2675號。
【11】（2020）鄂0204民初445號。
【12】（2019）鄂0202民初2799號，（2020）鄂02民終532號。
【13】（2019）川1502民初6419號。
【14】（2018）浙0304民初6506、6507號。
