引言
實踐中，高校教師能不能適用勞動法關于預告辭職之規定隨時單方解除聘用合同？高校是否有權要求繼續履行合同？是否有權要求離職教師承擔違約金？違約金的金額如何確定？高校能否因為課題申請、職稱評審等原因提出延長服務期？引進人才的特殊待遇在教師離職時如何處理？這些都成為高校與教師之間的爭議焦點。目前為止，解決此類問題的相關政策和法律依據主要是《勞動合同法》與《事業單位人事管理條例》，但是如何看待這兩個法律規范的關系？糾紛處理過程中具體如何操作均沒有統一規則。
三、完善高校教師人才流動機制的建議
事業單位人事聘用關系有別于企業的勞動關系，如何在合理合法前提下確立特殊規則，防止高校教師的無序流動，保障正常教學科研秩序，顯得尤為重要。
（一）聘用期限（服務期）內限制辭職
根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。根據《事業單位人事管理條例》第十七條，事業單位工作人員提前三十日書面通知事業單位，就可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。這里的“雙方對解除聘用合同另有約定的除外”，能不能約定教師在聘用期限（服務期）內不得辭職？
勞動自由是勞動法的基本原則，是指勞動者按照自己意愿決定是否參加社會勞動以及根據社會需要和自己特長、興趣愛好自由選擇職業的權利。禁止任何形式的強迫或強制勞動，保障勞動者不違背自己意愿并屈從于被迫的社會分工或職業，是國際勞工組織分別在1930年第29號《強迫勞動公約》和1957年第105號《廢除強迫勞動公約》確立的原則。
【15】所以，《勞動法》和《勞動合同法》均規定勞動者無需任何理由，均可以通過提前三十天通知的方式解除勞動關系。
但是，勞動自由并不是絕對的。在公務員任免關系中，公務員的預告解除權就受到行政審批的限制。
【16】事業單位人事關系雖然不是公務員任免關系，但是也具有公職人員的身份屬性，不能簡單適用勞動法的規定。高校是我國重要的人才培養基地，高校教師作為一線人才培養的教育工作者，既承擔教書育人的職責，同時也承擔相關科研開發工作，特別是作為高等院校的教授大部分都是學校的中堅力量，是各專業的學科建設帶頭人或教學、科研、管理骨干，具有較為深厚的專業知識、較高的學術水平、開闊的眼界和較好的管理能力，在學校的教學、科研、學術研究以及管理中發揮著重要作用。因教授既承擔教書育人的教育工作，又承擔科研開發的研究工作，其穩定性會對學校的辦學產生較大影響。考慮到教育及科研工作具有連續性，學校師資力量配置的穩定性對高校可持續健康發展具有重要作用，在此情況下高校作為用人單位結合教育工作的特殊性，與教師協商約定服務期限既不違反教師的流動性原則，也不違反法律規定，雙方均應按協議約定履行各自的義務。為人師表的高校教師，更應該嚴格履行契約精神。
【17】
綜上，筆者認為，高校教師單方解除權應當受到合理限制，高校與教師約定在聘用期限（服務期）內不得辭職，應當認定有效。但是，為了平衡高校教學科研秩序穩定與教師人才流動之間的利益，防止高校通過長期合同甚至無固定期限合同限制教師流動，導致教師終身不得辭職的極端情形，建議今后立法明確該限制期限最長為五年——聘用合同，從聘用之日起五年；服務期合同，從服務期限起算之日起五年。超過該期限的，高校不得要求教師不得離職，但是可以要求教師承擔相應的違約責任。
（二）限制辭職的方式
如前所述，根據《事業單位人事管理條例》第十七條，高校與教師約定在聘用期限（服務期）內不得辭職，應當認定有效。但是，如果只約定了聘用期限（服務期），沒有明確約定在教師聘用期限（服務期）內不得辭職，那么教師是否享有單方辭職的權利？
司法實踐中，多數法院認為，根據《事業單位人事管理條例》第十七條之規定，如果高校與教師沒有明確約定在聘用期限（服務期）內不得辭職，那么教師就有權行使預告解除權。當然，也有部分法院認為，服務期限的約定本身就是對合同解除條件的限制，合同解除條件不成就的，就不能解除合同（辭職）。
【18】筆者認為：聘用合同或者補充協議中約定了服務期，就應當屬于“雙方另有約定”的情形，高校教師不能單方面解除合同。如果服務期內教師可以隨時單方解除聘用合同，明顯不是當事人訂立合同之時的真實意思表示，否則服務期的約定就沒有意義了。
與此相關的一個問題是，如果高校與教師的合同中約定了聘用期限（服務期）和相應的違約責任，沒有明確約定在教師聘用期限（服務期）內不得辭職，那么教師是否享有單方辭職的權利？有些法院認為，既然雙方在合同中約定了違反服務期的違約責任，就說明高校同意教師違約，只能主張違約責任而不能要求教師不得辭職。筆者認為，這種觀點有失偏頗。合同中違約金的約定，是針對違約行為的一種制裁，但并不代表守約方同意違約方違約。否則，所有合同都要載明“禁止任何一方違約”不然就可以違約不履行合同，這是不是有點可笑？其次，違約責任的承擔方式既包括違約金和損失賠償，也包括繼續履行，這種選擇權應該給予守約方（高校）而非違約方（教師）。從合同整體解釋的角度講，上述兩個條款并不當然存在矛盾。
【19】
不可否認，在這個問題上，各種觀點的分歧比較大。為了避免爭議和敗訴風險，建議高校與教師在聘任合同和服務期合同中，還是需要不厭其煩地載明在聘用期限（服務期）內教師不得辭職。
（三）延長預告解除通知期
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。《事業單位人事管理條例》第十七條也規定，事業單位工作人員提前三十日書面通知事業單位，就可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
高校教師工作的特殊性在于，教師承擔的教學任務是按照學期安排的，而且在上學期就要安排下學期的課程。教師崗位有教師資格要求，每個教師有不同的研究方向和授課任務，基本上是一個蘿卜一個坑。如果教師突然離職，臨時安排他人接替其教學任務不可行。因此，高校教師預告解除，明顯不適用提前三十日通知就可以解除的規定。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；六個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。這個規定對高校而言，顯然更具有合理性。
綜上，建議對于高校教師預告解除問題（前提條件是不在前文論述的限制辭職期限內）規定如下：教師單方解除聘用合同，應當提前六個月書面通知學校。但是，雙方對解除聘用合同的通知期限另有約定的除外。承擔國家基金資助科研項目或者國家和地方重點項目的教師，未經依托單位與原依托單位協商一致并由報項目管理機構批準，
【20】不得單方解除聘用合同；經依托單位同意離職的，應當返還依托單位的配套資金。
（四）違約金的規制
《事業單位人事管理條例》第十七條規定，事業單位工作人員提前三十日書面通知事業單位，就可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。這里的“雙方對解除聘用合同另有約定的除外”，能不能約定違約金？
司法實踐中，有的法院認為，由于《事業單位人事管理條例》對違約金問題沒有規定，而《勞動合同法》第二十五條明確規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”就此認定，除了違反服務期約定的培訓費用之外，高校不能收取教師的違約金。不過，也有法院認為，屬民事主體從事民事活動意思自治范疇，并不違背法律規定，
【21】因此高校與教師之間約定的違約金有效。
對此，筆者認為：根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第四條規定，聘用合同由聘用單位的法定代表人或者其委托的人與受聘人員以書面形式訂立，違反聘用合同的責任是聘用合同必須具備的條款之一。《事業單位人事管理條例》第十七條允許“雙方對解除聘用合同另有約定”，應當包括約定違約金。雖然高校有權拒絕教師在聘用期限（服務期）內的辭職申請，但是并不排除高校在特殊情形下同意教師的辭職（比如教師冗余）。另外，還有一部分教師已經超過了聘用期限（服務期）五年內不得辭職的限制，可以行使預告解除權。如果這種情況下不允許違約金的存在，相當于縱容擅自解約的不誠信行為。因此，應當允許高校與教師在合同中約定違約金。
但是，為了如果高校通過設置過高的違約金，讓教師無力承擔而無法流動，則有悖公平原則。因此，建議今后立法規定，高校與教師在合同中可以約定違反聘用期限（服務期）的違約金，但是該違約金除了培訓費的返還（不得超過培訓的實際支出，并按培訓結束后每服務一年遞減20%執行）之外，教師每少服務一年應當向高校承擔不超過兩個月工資的違約金。
（五）服務期限的調整
除了入職時約定的聘用期限外，在高校與教師簽訂的聘用合同履行期間，往往會因為某些特殊情形而涉及到服務期限的調整。這些情形，主要包括在職攻讀更高學位、訪學與交流、職稱晉升、課題申請等。
對于在職攻讀更高學位，多數法院認為高校有權約定畢業后的服務期以及相應的違約責任。在蘇毅苗與重慶師范大學人事爭議案中，法院觀點具有典型代表意義：定向培養和委托培養涉及的人才政策性和計劃性很強，允許其在服務期限未滿的情況下任意解除聘用合同關系，一方面是對獲得特定政策“紅利”、卻拒絕履行相應政策義務的不誠信行為的縱容；另一方面也損害了符合深造條件、且愿意接受服務年限約束、但因錄取原告蘇毅苗而喪失機會的其他不特定考生的權利。再次，允許原告蘇毅苗任意解除聘用合同關系，可能會引發定向培養、委托培養或類似政策培養的人才無序流動，造成相關政策的目的不能實現，作用不能發揮。
【22】對此，筆者表示認同。訪學與交流，與在職攻讀更高學位情況相近。
對于職稱晉升，也有法院認為高校有權約定晉升后延長服務期以及相應的違約責任。比如，在張振國與黃山學院人事爭議案中，法院認為：黃山學院在張振國工作安排、評優晉級、工資福利等方面已盡力給予了優待，張振國通過黃山學院平臺及資源獲得了教授職稱，占用了黃山學院資源，現張振國違反黃山學院人事管理制度單方提出解除人事關系，對黃山學院有失公平，且有可能造成黃山學院人事管理制度的混亂，進而影響黃山學院的整個教學秩序。故對張振國提出的要求解除雙方之間的人事關系及轉出人事檔案、辦理離職手續的訴請，不予以支持。
【23】對此，筆者不敢茍同。職稱評定，是對教師能力水平的評定方式，能力水平的提升更多的是教師自己的學習和積累，而不是高校的恩賜。如果因為個人能力水平的提升，反而讓其承擔更重的負擔，將嚴重挫傷教師自我提升的積極性。至于職稱晉升之后待遇的提高，教師也因此承擔更重的教學科研考核任務，權利義務大致對等，所以筆者認為高校不能因此對教師提出額外的服務期限要求。
對于課題申請，目前尚沒有看到相應的延長服務期爭議的司法判決。但是，現實生活中，有些高校有此要求。對此，筆者認為：課題申請是教師履行科研任務的方式，課題研究主要依靠教師個人，而不是學校提供的條件。如果因為個人的努力，反而讓其承擔更重的負擔，將嚴重挫傷教師申請科研課題的積極性。此外，高校也從教師科研課題而享受榮譽，增加高校水平評價的得分項，也從中獲取了利益。在自己獲利的同時，加重對方的負擔，這是不合理的。另外，如前文所建議，對于承擔科研項目的教師在科研項目結項之前已經有單方解除聘用合同的限制規則，
【24】所以筆者認為高校不能因此對教師提出延長服務期限的要求。
總之，對于在聘用合同履行過程中能否延長教師服務期限，筆者認為應該區分不同情形對待：如果出現高校承擔費用等各種付出的在職攻讀更高學位、訪學交流等情形，高校可以要求延長教師服務期限；如果高校沒有額外付出，只是教師個人努力的職務晉升、申請科研項目等情形，高校不得要求延長教師服務期限。
（六）引進人才特殊待遇適用違約責任
為了引進人才，高校會給高級別教師安家費、房屋或購房補貼、科研啟動經費等特殊待遇。在引進人才聘用期限屆滿前單方辭職的情況下，如果直接適用《勞動合同法》第二十五條，由于這些特殊待遇不屬于該法第二十二條規定的培訓費，也不屬于該法第二十三條規定的競業限制外，所以高校要求教師對這部分特殊待遇承擔相應的違約責任，于法無據。筆者認為，勞動法的立法目的在于保護處于弱勢地位的勞動者，但是引進人才屬于具有競爭性、專業性的技術人才，屬于高級管理層級的人員，其本身已經具有較高的社會經濟地位、職業技能及與用人單位議價的能力，已非一般意義上的普通弱勢勞動者，此時應更加強調雙方當事人之間的平等協商和誠實信用。其次，從公平角度出發，若類似返還房款的特殊待遇違約責任約定一概認定無效，難免會造成勞動者一旦獲得這種特殊福利便任意離職的不良社會效果，于用人單位而言有失公平。
【25】勞動者因個人原因在服務期滿前辭職的行為違反了誠實信用的基本原則，應當向用人單位承擔相應的違約責任。
對于上述問題，上海市高級人民法院在2009年3月3日發布的《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)第七條規定：“對于勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理：用人單位向勞動者支付報酬，勞動者支付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。”
筆者認為，上海市高級人民法院的意見值得借鑒。除了像上海市高級人民法院從預付性質的角度來解釋之外，還可以從附條件民事法律行為或者附義務贈與的角度解釋。特殊待遇的給付，并非教師日常工資報酬的組成部分，而是高校為了引進人才，在其承諾一定服務年限的前提下對其進行的額外激勵。如果教師不能全面履行聘任合同約定的義務，學校就不會把這些特殊待遇白白送給教師，而是將這些特殊待遇收回，這才符合當事人締約的本意，這就相當于付解除條件的民事法律行為，或者附義務的贈與。《民法典》第一百五十八條：“民事法律行為可以附條件，但是根據其性質不得附條件的除外。附生效條件的民事法律行為，自條件成就時生效。附解除條件的民事法律行為，自條件成就時失效。”第六百六十一條：“贈與可以附義務。贈與附義務的，受贈人應當按照約定履行義務。”第六百六十三條：“受贈人有下列情形之一的，贈與人可以撤銷贈與：……（三）不履行贈與合同約定的義務。” 高校為了留住人才而提供了工資以外附有條件的福利待遇，教師明知且認可了享受這種福利待遇所需的條件，雙方由此達成合意應屬合法有效，雙方應當遵守約定，履行各自的義務，否則有悖誠實信用原則。
為了避免糾紛，高校在引進人才時，對于特殊待遇可以約定在聘用期限內分期給付，這樣就可以把引進人才的特殊待遇與其服務年限掛鉤。然而，這樣做雖然風險得到控制，但是對于引進人才的吸引力就不大了。因此，在引進人才合同中，明確特殊待遇不屬于勞動報酬組成部分，而是民事贈與，并約定相應的違約責任，這樣得到法院支持的概率就很高。不過，基于公平原則，如果引進人才已經部分履行了聘任合同約定的服務期限，對其違約的后果根據合同履行情況進行相應的按比例扣減，這樣會更加合理。
引用
【1】~【14】見上篇
【15】注釋（論著）：編寫組編：《勞動與社會保障法學》，高等教育出版社2017年版，第25頁。
【16】參考《公務員法》第八十五條：“公務員辭去公職，應當向任免機關提出書面申請。任免機關應當自接到申請之日起三十日內予以審批，其中對領導成員辭去公職的申請，應當自接到申請之日起九十日內予以審批。”第八十六條：“公務員有下列情形之一的，不得辭去公職：（一）未滿國家規定的最低服務年限的；（二）在涉及國家秘密等特殊職位任職或者離開上述職位不滿國家規定的脫密期限的；（三）重要公務尚未處理完畢，且須由本人繼續處理的；（四）正在接受審計、紀律審查、監察調查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未終結的；（五）法律、行政法規規定的其他不得辭去公職的情形。”
【17】（2020）皖1102民初1570號。
【18】（2018）桂0305民初172號。
【19】（2019）贛0192民初108號。
【20】參考《國家自然科學基金條例》第二十四條：“基金資助項目實施中,依托單位不得擅自變更項目負責人。項目負責人有下列情形之一的，依托單位應當及時提出變更項目負責人或者終止基金資助項目實施的申請，報基金管理機構批準；基金管理機構也可以直接作出終止基金資助項目實施的決定：（一）不再是依托單位科學技術人員的；（二）不能繼續開展研究工作的；（三）有剽竊他人科學研究成果或者在科學研究中有弄虛作假等行為的。項目負責人調入另一依托單位工作的，經所在依托單位與原依托單位協商一致，由原依托單位提出變更依托單位的申請，報基金管理機構批準。協商不一致的，基金管理機構作出終止該項目負責人所負責的基金資助項目實施的決定。”
《國家自然科學基金資助項目變更管理規程》（試行）第十二條：“項目負責人有下列情形之一的，項目負責人或者依托單位可以申請終止項目，自然科學基金委也可以直接決定終止項目：（一）不再是依托單位科學技術人員的；……”
【21】（2020）晉07民終11號。
【22】（2019）渝0106民初10215號。
【23】（2019）皖1002民初2708號，（2020）皖10民終138號。
【24】承擔國家基金資助科研項目或者國家和地方重點項目的教師，未經依托單位與原依托單位協商一致并由報項目管理機構批準，不得單方解除聘用合同。
【25】注釋（論文）：沈海燕：《特殊福利，能否約定服務期》，《人力資源》，2019年第9期，第34頁。
《高校教師人才流動的法律問題 ——基于中國法院裁判文書網158份裁判文書的分析（上）》
