歲末年初，年終獎金又再次成為員工和老板的焦點。年終獎金作為獎金的一種，具有區別于勞動者正常提供勞動所獲取的工資，具有很強的針對性、差別性、激勵性和不穩定性。我國勞動法律法規對年終獎金并未進行明確規定，因此，司法實踐的裁判意見具有較強的指導意義。
總的來說，司法實踐中傾向于認為，用人單位可以根據經營狀況和員工工作崗位，自主決定是否發放年終獎金、如何發放年終獎金以及發放的時間、數額。但是，用人單位一旦做出承諾，就得兌現。
筆者以“年終獎金”為關鍵詞，收集分析了福建省內的相關裁判文書，整理出常見的爭議類型，以供參考借鑒。
1.勞動者要求用人單位支付年終獎金，應提供用人單位關于年終獎金的規定，否則相關訴求難以得到法院支持。案情簡介：A公司與李某于2011年8月9日簽訂《勞動合同》，于2012年8月29日終止與李某之間的勞動關系。雙方解除勞動關系后，李某向廈門市湖里區人民法院起訴，要求A公司向其支付年終獎金等費用。一審法院以證據不足判決駁回李某訴訟請求。李某不服，向廈門市中級人民法院提起上訴，二審法院維持原判。
李某仍舊不服，向福建省高級人民法院提起再審申請。福建省高院經審查，駁回李某的再審申請。
裁判要點：法院認為：訟爭《勞動合同》第四條雖然約定，“乙方（指李某）的獎金及各項津貼、補貼按甲方（指A公司）依法制定的勞動報酬、分配制度規定執行”，但沒有具體約定獎金及各項津貼、補貼等標準，李某也未能提供A公司依法制定的相關勞動報酬分配制度等規定；李某提供的《工資待遇及招員工簡介》真實性無法確認，無A公司蓋章或該公司相關人員簽名，不足以證實A公司與李某之間曾達成年終獎等各項標準的合意。李某提供的其個人《銀行卡客戶交易查詢》上并無體現A公司每月“代發工資”的具體構成，因此，李某的上述證據無法證實李某主張的A公司應向其支付年終獎等費用具有合同依據
。
案例來源：李某、A公司勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書
2.變更年終獎金的有關規章制度未經民主程序討論決定和公示，對員工無效。
案情簡介：高某某于2012年11月2日入職原告處，工作崗位為保安，工作期間雙方沒有簽訂書面勞動合同，但廈門市思明區歡某笛娛樂城已經為高某某辦理社會保險手續并交納社會保險費。高某某于2014年11月27日離職，廈門市思明區歡某笛娛樂城向高某某支付了2014年11月的工資，高某某勞動關系解除前12個月的平均工資為2700元。2014年12月2日，高某某向廈門市思明區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求廈門市思明區歡某笛娛樂城支付年終獎金等費用。
2015年2月5日廈門市思明區勞動爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決廈門市思明區歡某笛娛樂城向高某某支付年終獎等費用。廈門市思明區歡某笛娛樂城不服仲裁裁決，向思明區人民法法院起訴。
思明區人民法院判令廈門市思明區歡某笛娛樂城向高某某支付年終獎等應付費用。
裁判要點：庭審中雙方均認可存在年終獎金，且年終獎數額為1350元。原告認為其已經發出規定，其中載明年終獎發放之日以前離職的離職員工不發放年終獎。但是被告對該年終獎發放規定不予認可，認為沒有告知被告。法院認為，原告雖然提交年終獎發放規定，但是被告予以否認，原告也沒有提交證據證明其有向被告告知該規定，故該該規定本院不予采信。被告請求支付1350元年終獎符合法律規定，本院予以支持。
案例來源：廈門市思明區歡某笛娛樂城與高某某勞動爭議一審民事判決書
3、勞動者提前離職是否有權享有年終獎金？
根據意思自治原則和誠實信用原則，如果雙方對于離職是否支付年終獎金問題進行了明確約定，或用人單位規章制度中明確規定了相關條款，且經過合法程序進行了公示公告，內容合理，則雙方均應當誠信履行和遵守。
但若因用人單位違法解除勞動合同，而導致未能滿足勞動合同或者規章制度約定獎金發放條件的，法院可視為系用人單位的原因導致條件未成就，故用人單位仍應支付年終獎。
案情簡介：2013年9月，吳某婷與C公司簽訂一份《勞動合同》，約定吳某婷從事營運招商崗位，實行計時工資制。
2014年1月16日，C公司以吳某婷“在職期間違反公司規章制度”為由，向吳某婷發出《解除勞動合同通知書》，通知吳某婷于2014年2月16日解除與吳某婷的勞動合同。2014年1月26日，C公司發出《開除通知書》，通知吳某婷于當日離職，開除理由是吳某婷“嚴重違反公司規章制度”，吳某婷于當日離職。
2014年1月27日，吳某婷向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求C公司支付無故辭退的賠償金及年終獎金等費用。該案同時還經過了一審、二審。
裁判要點：C公司以吳某婷發送到“TING（2******5）”QQ號的材料內容包括產品名稱、客戶資料，主張吳某婷泄露公司商業秘密，事實依據不足，故C公司據此辭退吳某婷沒有合法依據，屬于違法解除。C公司的年終獎為5000元，鑒于本院已認定吳某婷在職期間并無違反公司規定，對其年終獎，本院酌情予以支持，按吳某婷在職時間4個月，為1567元。
案例來源：廈門C公司、福建省安溪縣D公司與吳某婷勞動爭議二審民事判決書
4、公司未對不支付年底雙薪的情況進行約定的情況下，年底雙薪類似于固定工資，用人單位不得以任何理由拒付雙薪。
案情簡介：潘某某食品店于2015年10月26日工商注冊成立，楊某系潘某某食品店的員工，經過調整后工作崗位為網絡主管，工作期間雙方沒有簽訂勞動合同，潘某某食品店于2016年1月份為楊某辦理社會保險登記手續并交納社會保險費。工作期間潘某某食品店按月轉賬支付楊某工資并有相應的工資表，其中包含工資構成。楊某與潘某某食品店的經營者張某某就簽訂合同、業績提成等進行微信溝通，有相應的聊天記錄。
2016年2月26日，楊某作為申請人以潘某某食品店為被申請人向廈門市思明區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，雙方就年終獎金、年底雙薪等費用產生爭議。
一審法院判決潘某某食品店向楊某支付年底雙薪及違法解除勞動關系的賠償金等費用。
潘某某食品店不服一審判決，向廈門市中級人民法院提起上訴。
二審法院駁回上訴，維持原判。
裁判要點：一審法院認為，關于潘某某食品店是否需要支付楊某年底雙薪的問題。潘某某食品店主張年底雙薪是年底統一發放的，楊某春節期間未在崗，故有權不予發放。根據潘某某食品店提交的規章制度，僅載明“若春節不在崗沒有年終獎”，同時在潘某某食品店負責人張某某和楊某的聊天記錄中也記載張某某陳述“公司的年終獎和年底雙薪所有員工是年底發放”。故潘某某食品店的年終獎和年底雙薪是兩類薪資，潘某某食品店的規章制度中并沒有關于不予發放年底雙薪的規定，故潘某某食品店拒絕發放楊某年底雙薪的理由沒有依據，不予采信，并采信楊某的主張，即潘某某食品店應發放楊某年底雙薪3450元。
二審法院認為，潘某某食品店在一審中提交的規章制度中明確載明“雙薪按12個月計算，按實際工作出勤實發，如大假（五一、十一）不在崗，扣除年底雙薪50%；若春節不在崗，沒有年終獎金。雙薪=底薪+（底薪/12×工作月份）”，且在張某某與楊某的聊天記錄中，張某某亦陳述“公司的年終獎和年底雙薪所有員工是年底發放”，因此，一審法院認定潘某某食品店的年終獎與年底雙薪系兩類薪資且潘某某食品店的規章制度中并無不予發放年底雙薪的內容，并判令潘某某食品店應當向楊某發放年底雙薪3450元，并無不當，依法予以確認。
案例來源：廈門市思明區潘某某食品店、楊某勞動爭議二審民事判決書
綜上，為了避免爭議，我們建議企業在實踐中應注意如下事項：
1、對年終獎金的發放進行制度化的規定，規章制度中一般應包含如下幾個方面：
（1）績效考核方法；
（2）發放金額或計算方式；
（3）發放對象；
（4）發放前提條件；
（5）發放時間；
（6）不予發放情形等。
2、涉及年終獎金的制度，屬于與勞動者利益密切相關的規章制度，應當經由民主程序進行討論決定，并且履行公示告知程序，否則有關制度的效力可能會被法院否認。具體操作如下：
（1）通過OA、釘釘、在公告欄張貼或者其他能夠證明員工能夠閱讀、了解規章制度的地方公開所有規章制度，并向全體員工征求意見；
（2）要求員工如果對規章制度有意見的，向工會實名書面提出；
（3）由公司代表與工會一起開會，做一份會議紀要，通過規章制度；
（4）通過后的規章制度，要履行公示告知制度或者培訓；
（5）規章制度如有修改或變更的，需要將上述流程重新做一遍。
3、就年終獎金的爭議中，一般按照如下規則分配舉證責任，因此應留存證據，避免發生勞動爭議后因無法舉證而敗訴。
（1）勞動者的舉證責任：需提供用人單位關于年終獎的約定、規定、單方承諾或發放慣例等證據，就用人單位承擔年終獎發放義務的事實提供初步證據。
（2）用人單位的舉證責任：需根據具體案情對以下事實中的全部或部分承擔舉證責任：關于年終獎發放的規定、規章制度（包括制度制定的民主討論和公示程序文件）、勞動者不符合年終獎的發放條件、勞動者應得年終獎計算及依據、年終獎實際發放憑證等。
