歲末年初，年終獎金又再次成為員工和老板的焦點。年終獎金作為獎金的一種，具有區(qū)別于勞動者正常提供勞動所獲取的工資，具有很強的針對性、差別性、激勵性和不穩(wěn)定性。我國勞動法律法規(guī)對年終獎金并未進(jìn)行明確規(guī)定，因此，司法實踐的裁判意見具有較強的指導(dǎo)意義。
總的來說，司法實踐中傾向于認(rèn)為，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工工作崗位，自主決定是否發(fā)放年終獎金、如何發(fā)放年終獎金以及發(fā)放的時間、數(shù)額。但是，用人單位一旦做出承諾，就得兌現(xiàn)。
筆者以“年終獎金”為關(guān)鍵詞，收集分析了福建省內(nèi)的相關(guān)裁判文書，整理出常見的爭議類型，以供參考借鑒。
1.勞動者要求用人單位支付年終獎金，應(yīng)提供用人單位關(guān)于年終獎金的規(guī)定，否則相關(guān)訴求難以得到法院支持。案情簡介：A公司與李某于2011年8月9日簽訂《勞動合同》，于2012年8月29日終止與李某之間的勞動關(guān)系。雙方解除勞動關(guān)系后，李某向廈門市湖里區(qū)人民法院起訴，要求A公司向其支付年終獎金等費用。一審法院以證據(jù)不足判決駁回李某訴訟請求。李某不服，向廈門市中級人民法院提起上訴，二審法院維持原判。
李某仍舊不服，向福建省高級人民法院提起再審申請。福建省高院經(jīng)審查，駁回李某的再審申請。
裁判要點：法院認(rèn)為：訟爭《勞動合同》第四條雖然約定，“乙方（指李某）的獎金及各項津貼、補貼按甲方（指A公司）依法制定的勞動報酬、分配制度規(guī)定執(zhí)行”，但沒有具體約定獎金及各項津貼、補貼等標(biāo)準(zhǔn)，李某也未能提供A公司依法制定的相關(guān)勞動報酬分配制度等規(guī)定；李某提供的《工資待遇及招員工簡介》真實性無法確認(rèn)，無A公司蓋章或該公司相關(guān)人員簽名，不足以證實A公司與李某之間曾達(dá)成年終獎等各項標(biāo)準(zhǔn)的合意。李某提供的其個人《銀行卡客戶交易查詢》上并無體現(xiàn)A公司每月“代發(fā)工資”的具體構(gòu)成，因此，李某的上述證據(jù)無法證實李某主張的A公司應(yīng)向其支付年終獎等費用具有合同依據(jù)
。
案例來源：李某、A公司勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書
2.變更年終獎金的有關(guān)規(guī)章制度未經(jīng)民主程序討論決定和公示，對員工無效。
案情簡介：高某某于2012年11月2日入職原告處，工作崗位為保安，工作期間雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，但廈門市思明區(qū)歡某笛娛樂城已經(jīng)為高某某辦理社會保險手續(xù)并交納社會保險費。高某某于2014年11月27日離職，廈門市思明區(qū)歡某笛娛樂城向高某某支付了2014年11月的工資，高某某勞動關(guān)系解除前12個月的平均工資為2700元。2014年12月2日，高某某向廈門市思明區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求廈門市思明區(qū)歡某笛娛樂城支付年終獎金等費用。
2015年2月5日廈門市思明區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決廈門市思明區(qū)歡某笛娛樂城向高某某支付年終獎等費用。廈門市思明區(qū)歡某笛娛樂城不服仲裁裁決，向思明區(qū)人民法法院起訴。
思明區(qū)人民法院判令廈門市思明區(qū)歡某笛娛樂城向高某某支付年終獎等應(yīng)付費用。
裁判要點：庭審中雙方均認(rèn)可存在年終獎金，且年終獎數(shù)額為1350元。原告認(rèn)為其已經(jīng)發(fā)出規(guī)定，其中載明年終獎發(fā)放之日以前離職的離職員工不發(fā)放年終獎。但是被告對該年終獎發(fā)放規(guī)定不予認(rèn)可，認(rèn)為沒有告知被告。法院認(rèn)為，原告雖然提交年終獎發(fā)放規(guī)定，但是被告予以否認(rèn)，原告也沒有提交證據(jù)證明其有向被告告知該規(guī)定，故該該規(guī)定本院不予采信。被告請求支付1350元年終獎符合法律規(guī)定，本院予以支持。
案例來源：廈門市思明區(qū)歡某笛娛樂城與高某某勞動爭議一審民事判決書
3、勞動者提前離職是否有權(quán)享有年終獎金？
根據(jù)意思自治原則和誠實信用原則，如果雙方對于離職是否支付年終獎金問題進(jìn)行了明確約定，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關(guān)條款，且經(jīng)過合法程序進(jìn)行了公示公告，內(nèi)容合理，則雙方均應(yīng)當(dāng)誠信履行和遵守。
但若因用人單位違法解除勞動合同，而導(dǎo)致未能滿足勞動合同或者規(guī)章制度約定獎金發(fā)放條件的，法院可視為系用人單位的原因?qū)е聴l件未成就，故用人單位仍應(yīng)支付年終獎。
案情簡介：2013年9月，吳某婷與C公司簽訂一份《勞動合同》，約定吳某婷從事營運招商崗位，實行計時工資制。
2014年1月16日，C公司以吳某婷“在職期間違反公司規(guī)章制度”為由，向吳某婷發(fā)出《解除勞動合同通知書》，通知吳某婷于2014年2月16日解除與吳某婷的勞動合同。2014年1月26日，C公司發(fā)出《開除通知書》，通知吳某婷于當(dāng)日離職，開除理由是吳某婷“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，吳某婷于當(dāng)日離職。
2014年1月27日，吳某婷向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求C公司支付無故辭退的賠償金及年終獎金等費用。該案同時還經(jīng)過了一審、二審。
裁判要點：C公司以吳某婷發(fā)送到“TING（2******5）”QQ號的材料內(nèi)容包括產(chǎn)品名稱、客戶資料，主張吳某婷泄露公司商業(yè)秘密，事實依據(jù)不足，故C公司據(jù)此辭退吳某婷沒有合法依據(jù)，屬于違法解除。C公司的年終獎為5000元，鑒于本院已認(rèn)定吳某婷在職期間并無違反公司規(guī)定，對其年終獎，本院酌情予以支持，按吳某婷在職時間4個月，為1567元。
案例來源：廈門C公司、福建省安溪縣D公司與吳某婷勞動爭議二審民事判決書
4、公司未對不支付年底雙薪的情況進(jìn)行約定的情況下，年底雙薪類似于固定工資，用人單位不得以任何理由拒付雙薪。
案情簡介：潘某某食品店于2015年10月26日工商注冊成立，楊某系潘某某食品店的員工，經(jīng)過調(diào)整后工作崗位為網(wǎng)絡(luò)主管，工作期間雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，潘某某食品店于2016年1月份為楊某辦理社會保險登記手續(xù)并交納社會保險費。工作期間潘某某食品店按月轉(zhuǎn)賬支付楊某工資并有相應(yīng)的工資表，其中包含工資構(gòu)成。楊某與潘某某食品店的經(jīng)營者張某某就簽訂合同、業(yè)績提成等進(jìn)行微信溝通，有相應(yīng)的聊天記錄。
2016年2月26日，楊某作為申請人以潘某某食品店為被申請人向廈門市思明區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，雙方就年終獎金、年底雙薪等費用產(chǎn)生爭議。
一審法院判決潘某某食品店向楊某支付年底雙薪及違法解除勞動關(guān)系的賠償金等費用。
潘某某食品店不服一審判決，向廈門市中級人民法院提起上訴。
二審法院駁回上訴，維持原判。
裁判要點：一審法院認(rèn)為，關(guān)于潘某某食品店是否需要支付楊某年底雙薪的問題。潘某某食品店主張年底雙薪是年底統(tǒng)一發(fā)放的，楊某春節(jié)期間未在崗，故有權(quán)不予發(fā)放。根據(jù)潘某某食品店提交的規(guī)章制度，僅載明“若春節(jié)不在崗沒有年終獎”，同時在潘某某食品店負(fù)責(zé)人張某某和楊某的聊天記錄中也記載張某某陳述“公司的年終獎和年底雙薪所有員工是年底發(fā)放”。故潘某某食品店的年終獎和年底雙薪是兩類薪資，潘某某食品店的規(guī)章制度中并沒有關(guān)于不予發(fā)放年底雙薪的規(guī)定，故潘某某食品店拒絕發(fā)放楊某年底雙薪的理由沒有依據(jù)，不予采信，并采信楊某的主張，即潘某某食品店應(yīng)發(fā)放楊某年底雙薪3450元。
二審法院認(rèn)為，潘某某食品店在一審中提交的規(guī)章制度中明確載明“雙薪按12個月計算，按實際工作出勤實發(fā)，如大假（五一、十一）不在崗，扣除年底雙薪50%；若春節(jié)不在崗，沒有年終獎金。雙薪=底薪+（底薪/12×工作月份）”，且在張某某與楊某的聊天記錄中，張某某亦陳述“公司的年終獎和年底雙薪所有員工是年底發(fā)放”，因此，一審法院認(rèn)定潘某某食品店的年終獎與年底雙薪系兩類薪資且潘某某食品店的規(guī)章制度中并無不予發(fā)放年底雙薪的內(nèi)容，并判令潘某某食品店應(yīng)當(dāng)向楊某發(fā)放年底雙薪3450元，并無不當(dāng)，依法予以確認(rèn)。
案例來源：廈門市思明區(qū)潘某某食品店、楊某勞動爭議二審民事判決書
綜上，為了避免爭議，我們建議企業(yè)在實踐中應(yīng)注意如下事項：
1、對年終獎金的發(fā)放進(jìn)行制度化的規(guī)定，規(guī)章制度中一般應(yīng)包含如下幾個方面：
（1）績效考核方法；
（2）發(fā)放金額或計算方式；
（3）發(fā)放對象；
（4）發(fā)放前提條件；
（5）發(fā)放時間；
（6）不予發(fā)放情形等。
2、涉及年終獎金的制度，屬于與勞動者利益密切相關(guān)的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)由民主程序進(jìn)行討論決定，并且履行公示告知程序，否則有關(guān)制度的效力可能會被法院否認(rèn)。具體操作如下：
（1）通過OA、釘釘、在公告欄張貼或者其他能夠證明員工能夠閱讀、了解規(guī)章制度的地方公開所有規(guī)章制度，并向全體員工征求意見；
（2）要求員工如果對規(guī)章制度有意見的，向工會實名書面提出；
（3）由公司代表與工會一起開會，做一份會議紀(jì)要，通過規(guī)章制度；
（4）通過后的規(guī)章制度，要履行公示告知制度或者培訓(xùn)；
（5）規(guī)章制度如有修改或變更的，需要將上述流程重新做一遍。
3、就年終獎金的爭議中，一般按照如下規(guī)則分配舉證責(zé)任，因此應(yīng)留存證據(jù)，避免發(fā)生勞動爭議后因無法舉證而敗訴。
（1）勞動者的舉證責(zé)任：需提供用人單位關(guān)于年終獎的約定、規(guī)定、單方承諾或發(fā)放慣例等證據(jù)，就用人單位承擔(dān)年終獎發(fā)放義務(wù)的事實提供初步證據(jù)。
（2）用人單位的舉證責(zé)任：需根據(jù)具體案情對以下事實中的全部或部分承擔(dān)舉證責(zé)任：關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定、規(guī)章制度（包括制度制定的民主討論和公示程序文件）、勞動者不符合年終獎的發(fā)放條件、勞動者應(yīng)得年終獎計算及依據(jù)、年終獎實際發(fā)放憑證等。
