勞動者依照《勞動合同法》第三十八條第一款第二項用人單位存在“未及時足額支付勞動報酬的”規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。實踐中雖然部分費用有工資之名，但其性質(zhì)不一定屬于勞動法意義上的工資。那么對于用人單位拒不支付“帶薪假工資報酬”、“停工留薪期工資”、“過節(jié)費”這三種常見的費用時，勞動者就此主張經(jīng)濟補償金，可否得到支持呢？
一、工資定義
認定各種“工資”、“費用”是否是屬于《勞動合同法》第三十八條第一款第二項的“勞動報酬”，這是判斷勞動者是否能享有單方解除權(quán)，并要求經(jīng)濟補償金的先決條件。“勞動報酬”我們一般也將其稱之為“工資”，然而，勞動法和勞動合同法中并未對工資做出定義，不同部門文件中的關(guān)于工資的定義是存在一定的差異：
1、原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第三條規(guī)定，本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。
2、原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬、一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。第五十三條同時規(guī)定，不屬于工資范圍的情形:“勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規(guī)定未計入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
3、國家統(tǒng)計總局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(統(tǒng)制字〔1990〕1號)第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。第十條規(guī)定，特殊情況下支付的工資，包括:(一)根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;(二)附加工資、保留工資。
4、《個人所得稅法實施條例》第六條第一款規(guī)定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。
5、財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》（財企〔2009〕242號）第二條規(guī)定，企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應(yīng)當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費管理，但根據(jù)國家有關(guān)企業(yè)住房制度改革政策的統(tǒng)一規(guī)定，不得再為職工購建住房。企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，應(yīng)當納入工資總額管理。
二、實踐中對常見的相關(guān)費用的定性
1、關(guān)于年休假工資報酬的認定
《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院第514號令)第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。對于用人單位未支付的200%部分（注：由于日常支付的工資已經(jīng)包含100%的部分）的“年休假工資報酬”的性質(zhì)認定上，實踐中存在不同觀點:
持屬于工資報酬的肯定論的觀點認為，員工不能享受帶薪休假的等同于放棄了休息時間，和加班是相似的，加班工資是使用“工資報酬”一詞，“年休假工資報酬”也有“報酬”字眼，對于未支付加班工資一般認定為符合《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，那么將年休假工資報酬定性為“勞動報酬”并賦予單方解除勞動關(guān)系的權(quán)利，可以實現(xiàn)立法概念的統(tǒng)一。持該觀點的地區(qū)如:
1)《天津市人力資源和社會保障局關(guān)于勞動人事爭議案件適用“一裁終局”有關(guān)問題的通知》中將未休法定帶薪年休假產(chǎn)生的帶薪年休假工資明確界定為“勞動報酬”；
2)《重慶市高級人民法院民一庭關(guān)于九龍坡區(qū)法院勞動爭議案件法律適用問題研討會議綜述》第七條則指出“根據(jù)《市高法院民一庭關(guān)于當前民事審判若干問題的解答》第25條精神，帶薪年休假應(yīng)是定期休假的一種，相應(yīng)的未休假應(yīng)享受的待遇應(yīng)屬于工資報酬范圍。因此，用人單位未依法向勞動者支付未休年休假工資的，勞動者有權(quán)據(jù)此請求解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。”。
持不屬于工資報酬反對論的觀點則認為，200%部分是對勞動者的補償，勞動者年休假是其休息的權(quán)利，該權(quán)利性質(zhì)不能直接轉(zhuǎn)化成勞動報酬。持該觀點的地區(qū)如:
1.《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017年）第二十條規(guī)定，支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質(zhì)不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）。《職工帶薪年休假條例》在于維護勞動者休息休假權(quán)利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（僅200%部分）而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。
2.《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會<關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要>》（2012年）第27條“用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同的約定及時足額向勞動者發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。”3)《溫州市中級人民、溫州市勞動人事爭議仲裁院關(guān)于勞動人事爭議案件處理若干問題的會議紀要》（2016年）第22條“用人單位未按照法律規(guī)定或者勞動合同的約定及時足額向勞動者發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?rdquo;
筆者傾向于勞動者無權(quán)以用人單位未付帶薪休假報酬而單方解除勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金的觀點。
首先，從嚴格意義上說，各部門文件對于“勞動報酬”的定義并不是統(tǒng)一的，不能僅僅根據(jù)字面意思簡單判定“未休帶薪休假工資報酬”是否屬于《勞動合同法》第三十八條所指的“勞動報酬”。
其次，從立法目的分析，帶薪休假是為了更好的保障勞動的休息權(quán)利，但對于用人單位而言，強制給予勞動休息休假的權(quán)利會給日常的生產(chǎn)帶來負面的影響和成本的上升，如無相應(yīng)的處罰措施，用人單位天然的傾向不執(zhí)行帶薪年休假制度，因此，可以認定200%部分的報酬是基于對用人單位的“處罰”，進而促使用人單位從成本控制角度，選擇履行帶薪年休假制度。
再者，《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動者可單方解除勞動關(guān)系的情況都是比較嚴重的情形，尤其是“未足額支付工資”往往是不支付勞動者正常付出勞動時的報酬，嚴重危及到勞動者生存情況，而用人單位雖不安排員工享受帶薪年休假，但是一般情況下都已經(jīng)支付了員工正常的100%的工資，該做法所造成的后果一般是相對較輕，并不是勞動法設(shè)立三十八條想要規(guī)制的嚴重行為。
最后，勞動法對未休年假相應(yīng)的救濟途徑已經(jīng)明確是另外支付200%的工資，如再次賦予單方解除勞動關(guān)系和要求經(jīng)濟補償金的權(quán)利，究其性質(zhì)，難免有一事二罰之嫌疑，且過分加重用人單位責任，有失公平。
2、關(guān)于停工留薪期工資的認定
停工留薪期工資往往因員工休息天數(shù)長、支付的工資標準高，對用人單位而言是比較重的負擔，用的人單位常常存在少付甚至不付的情況，因此引發(fā)的糾紛也比較多。對于停工留薪期工資是否屬于“勞動報酬”范疇的爭議也是比較大的，全國各地法院的做法不一。
江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于印發(fā)江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要的通知》（蘇勞人仲委[2017]1號）中認為：工傷職工以用人單位未依法支付停工留薪期工資為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，符合《勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規(guī)定精神。廣東地區(qū)法院的主流觀點也認為，用人單位未依法足額支付停工留薪期工資，用人單位應(yīng)支付勞動者解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。
浙江省高級人民法院、大連市中級人民法院、上海市閔行區(qū)人民法院則傾向性認定停工留薪期工資屬于工傷保險待遇范疇，并不屬于勞動報酬范疇，故勞動者以用人單位未足額支付其停工留薪期工資為由提出辭職，請求用人單位支付經(jīng)濟補償，缺乏依據(jù)。
筆者傾向于認定停工留薪期工資屬于勞動報酬的范疇，勞動者可以單位未支付停工留薪期工資為由解除勞動關(guān)系并要求支付經(jīng)濟補償金，而不能簡單以屬于工傷保險待遇范疇而以偏概全。
首先，顯然根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十條“因病、工傷、產(chǎn)假產(chǎn)生的工資屬于法定特殊情況下支付的工資”的規(guī)定，停工留薪期工資是因病產(chǎn)生的，其定性應(yīng)屬于“特殊工資”，是清楚而無爭議的。
其次，從立法目的上看，停工留薪期保持原工資福利待遇不變，是為了促使用人單位保障勞動者的生存權(quán)以及維持勞動力再生產(chǎn)，對于受到傷害的員工，公司理應(yīng)給以更多的照顧，在此恢復(fù)期間如剝奪其工資待遇，將嚴重危及到勞動者的生存，如此做法不就是《勞動合同法》第三十八條想要規(guī)制的嗎？
最后，從主觀狀態(tài)上看，停工留薪期工資是按“原工資待遇”支付，該標準是屬于確定的狀態(tài)，不存在難以計算的情況，在員工主動提出解除勞動關(guān)系前，單位完全可以盡早配合員工做工傷認定，確定停工留薪期限，因此用人單位以“期限未有定論”為由拖延時間甚至拒不未支付或者未足額支付停工留薪期工資，在主觀上顯然存有主觀惡意，而經(jīng)濟補償金正是對用人單位的惡意行為的處罰，與此目的正好相契合。
3、關(guān)于過節(jié)費的認定
有些用人單位對外招聘時會提到企業(yè)有過節(jié)費，甚至直接在勞動合同中或制度中直接明文規(guī)定春節(jié)、端午、中秋、國慶等節(jié)假日的過節(jié)費的標準和享受條件。實踐中，關(guān)于過節(jié)費的定性，也一樣存在爭議，部分地區(qū)認為過節(jié)費屬于以上規(guī)定中的“津貼和補貼”，應(yīng)當納入工資范疇，如在江西省南昌市東湖區(qū)人民法院在(2019)贛0102民初643號一案中則持此觀點。部分地區(qū)認為過節(jié)費是屬于用人單位在法定節(jié)假日支付給勞動者的一種特殊福利補貼，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條的規(guī)定，有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用不列入工資總額范圍內(nèi)，如江蘇省徐州市中級人民法院在（2016）蘇03民終2666號一案中則持此觀點。
筆者認為，過節(jié)費的性質(zhì)應(yīng)該是企業(yè)的自主性福利而不應(yīng)納入工資范疇。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第八條已經(jīng)明確指出“津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼”。顯然，在法定的節(jié)假日期間，勞動者無需付出任何勞動就自然享受的帶薪，如有提供額外的勞動，則有額外的加班工資作為補償，可見，過節(jié)費并不是用人單位因勞動者提供勞動而給付的對價，也不是用人單位因勞動者提供了特殊或額外的勞動消耗等原因?qū)趧诱叩难a償，因此，將過節(jié)費認定為是“津貼和補貼”，則與法定節(jié)假日的帶薪制度和加班工資的制度作用相沖突，而且也缺少相應(yīng)的法律依據(jù)。相反，過節(jié)費只是特定節(jié)日才有的，并不是每月均固定的，其本身是用人單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況自主決定給還是不給，給多少，并非法律、法規(guī)和國家規(guī)定的，更像是一種特殊福利補貼。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條的規(guī)定，有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用不列入工資總額范圍。因此，將過節(jié)費認定為不是工資更為合理一些，進而員工根據(jù)《勞動合同法》第三十八條，要求公司支付經(jīng)濟補償金的請求不能得到支持。
小結(jié)：
《勞動合同法》自2008年生效以來，對于用人單位的各種行為規(guī)范起到一定的作用，保障了勞動者的工資待遇、休息假的權(quán)利，但是隨之而來的是用人單位的用工成本上升及對勞動者的過度傾向性保護問題，尤其是《勞動合同法》第三十八條的經(jīng)濟補償金的適用也逐漸的顯露出擴大和寬松適用問題，在此情況下并不利于和諧用工。因此對于“帶薪假工資報酬”、“停工留薪期工資”、“過節(jié)費”是否屬于“勞動報酬”應(yīng)嚴格認定，并且有必要全國予以統(tǒng)一，或者是地方出臺相關(guān)的政策或指導(dǎo)意見。
