勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)用人單位存在“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的”規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中雖然部分費(fèi)用有工資之名，但其性質(zhì)不一定屬于勞動(dòng)法意義上的工資。那么對于用人單位拒不支付“帶薪假工資報(bào)酬”、“停工留薪期工資”、“過節(jié)費(fèi)”這三種常見的費(fèi)用時(shí)，勞動(dòng)者就此主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可否得到支持呢？
一、工資定義
認(rèn)定各種“工資”、“費(fèi)用”是否是屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)的“勞動(dòng)報(bào)酬”，這是判斷勞動(dòng)者是否能享有單方解除權(quán)，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的先決條件。“勞動(dòng)報(bào)酬”我們一般也將其稱之為“工資”，然而，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法中并未對工資做出定義，不同部門文件中的關(guān)于工資的定義是存在一定的差異：
1、原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第三條規(guī)定，本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。
2、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第五十三條規(guī)定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。第五十三條同時(shí)規(guī)定，不屬于工資范圍的情形:“勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；(2)勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；(3)按規(guī)定未計(jì)入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。
3、國家統(tǒng)計(jì)總局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(統(tǒng)制字〔1990〕1號)第四條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。第十條規(guī)定，特殊情況下支付的工資，包括:(一)根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;(二)附加工資、保留工資。
4、《個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》第六條第一款規(guī)定，工資、薪金所得，是指個(gè)人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。
5、財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》（財(cái)企〔2009〕242號）第二條規(guī)定，企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實(shí)行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費(fèi)管理；尚未實(shí)行貨幣化改革的，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費(fèi)管理，但根據(jù)國家有關(guān)企業(yè)住房制度改革政策的統(tǒng)一規(guī)定，不得再為職工購建住房。企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補(bǔ)助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費(fèi)補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入工資總額管理。
二、實(shí)踐中對常見的相關(guān)費(fèi)用的定性
1、關(guān)于年休假工資報(bào)酬的認(rèn)定
《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院第514號令)第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。對于用人單位未支付的200%部分（注：由于日常支付的工資已經(jīng)包含100%的部分）的“年休假工資報(bào)酬”的性質(zhì)認(rèn)定上，實(shí)踐中存在不同觀點(diǎn):
持屬于工資報(bào)酬的肯定論的觀點(diǎn)認(rèn)為，員工不能享受帶薪休假的等同于放棄了休息時(shí)間，和加班是相似的，加班工資是使用“工資報(bào)酬”一詞，“年休假工資報(bào)酬”也有“報(bào)酬”字眼，對于未支付加班工資一般認(rèn)定為符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，那么將年休假工資報(bào)酬定性為“勞動(dòng)報(bào)酬”并賦予單方解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，可以實(shí)現(xiàn)立法概念的統(tǒng)一。持該觀點(diǎn)的地區(qū)如:
1)《天津市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于勞動(dòng)人事爭議案件適用“一裁終局”有關(guān)問題的通知》中將未休法定帶薪年休假產(chǎn)生的帶薪年休假工資明確界定為“勞動(dòng)報(bào)酬”；
2)《重慶市高級人民法院民一庭關(guān)于九龍坡區(qū)法院勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)議綜述》第七條則指出“根據(jù)《市高法院民一庭關(guān)于當(dāng)前民事審判若干問題的解答》第25條精神，帶薪年休假應(yīng)是定期休假的一種，相應(yīng)的未休假應(yīng)享受的待遇應(yīng)屬于工資報(bào)酬范圍。因此，用人單位未依法向勞動(dòng)者支付未休年休假工資的，勞動(dòng)者有權(quán)據(jù)此請求解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”。
持不屬于工資報(bào)酬反對論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，200%部分是對勞動(dòng)者的補(bǔ)償，勞動(dòng)者年休假是其休息的權(quán)利，該權(quán)利性質(zhì)不能直接轉(zhuǎn)化成勞動(dòng)報(bào)酬。持該觀點(diǎn)的地區(qū)如:
1.《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》（2017年）第二十條規(guī)定，支付未休年休假的工資報(bào)酬與正常勞動(dòng)工資報(bào)酬、加班工資報(bào)酬的性質(zhì)不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補(bǔ)償（200%部分）。《職工帶薪年休假條例》在于維護(hù)勞動(dòng)者休息休假權(quán)利，勞動(dòng)者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（僅200%部分）而提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，不宜認(rèn)定屬于用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形。
2.《廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)<關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要>》（2012年）第27條“用人單位未按照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由主張解除勞動(dòng)合同的，不予支持。”3)《溫州市中級人民、溫州市勞動(dòng)人事爭議仲裁院關(guān)于勞動(dòng)人事爭議案件處理若干問題的會(huì)議紀(jì)要》（2016年）第22條“用人單位未按照法律規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由主張解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?rdquo;
筆者傾向于勞動(dòng)者無權(quán)以用人單位未付帶薪休假報(bào)酬而單方解除勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的觀點(diǎn)。
首先，從嚴(yán)格意義上說，各部門文件對于“勞動(dòng)報(bào)酬”的定義并不是統(tǒng)一的，不能僅僅根據(jù)字面意思簡單判定“未休帶薪休假工資報(bào)酬”是否屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條所指的“勞動(dòng)報(bào)酬”。
其次，從立法目的分析，帶薪休假是為了更好的保障勞動(dòng)的休息權(quán)利，但對于用人單位而言，強(qiáng)制給予勞動(dòng)休息休假的權(quán)利會(huì)給日常的生產(chǎn)帶來負(fù)面的影響和成本的上升，如無相應(yīng)的處罰措施，用人單位天然的傾向不執(zhí)行帶薪年休假制度，因此，可以認(rèn)定200%部分的報(bào)酬是基于對用人單位的“處罰”，進(jìn)而促使用人單位從成本控制角度，選擇履行帶薪年休假制度。
再者，《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的勞動(dòng)者可單方解除勞動(dòng)關(guān)系的情況都是比較嚴(yán)重的情形，尤其是“未足額支付工資”往往是不支付勞動(dòng)者正常付出勞動(dòng)時(shí)的報(bào)酬，嚴(yán)重危及到勞動(dòng)者生存情況，而用人單位雖不安排員工享受帶薪年休假，但是一般情況下都已經(jīng)支付了員工正常的100%的工資，該做法所造成的后果一般是相對較輕，并不是勞動(dòng)法設(shè)立三十八條想要規(guī)制的嚴(yán)重行為。
最后，勞動(dòng)法對未休年假相應(yīng)的救濟(jì)途徑已經(jīng)明確是另外支付200%的工資，如再次賦予單方解除勞動(dòng)關(guān)系和要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利，究其性質(zhì)，難免有一事二罰之嫌疑，且過分加重用人單位責(zé)任，有失公平。
2、關(guān)于停工留薪期工資的認(rèn)定
停工留薪期工資往往因員工休息天數(shù)長、支付的工資標(biāo)準(zhǔn)高，對用人單位而言是比較重的負(fù)擔(dān)，用的人單位常常存在少付甚至不付的情況，因此引發(fā)的糾紛也比較多。對于停工留薪期工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”范疇的爭議也是比較大的，全國各地法院的做法不一。
江蘇省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于印發(fā)江蘇省勞動(dòng)人事爭議疑難問題研討會(huì)紀(jì)要的通知》（蘇勞人仲委[2017]1號）中認(rèn)為：工傷職工以用人單位未依法支付停工留薪期工資為由，要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定精神。廣東地區(qū)法院的主流觀點(diǎn)也認(rèn)為，用人單位未依法足額支付停工留薪期工資，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
浙江省高級人民法院、大連市中級人民法院、上海市閔行區(qū)人民法院則傾向性認(rèn)定停工留薪期工資屬于工傷保險(xiǎn)待遇范疇，并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，故勞動(dòng)者以用人單位未足額支付其停工留薪期工資為由提出辭職，請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，缺乏依據(jù)。
筆者傾向于認(rèn)定停工留薪期工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，勞動(dòng)者可以單位未支付停工留薪期工資為由解除勞動(dòng)關(guān)系并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不能簡單以屬于工傷保險(xiǎn)待遇范疇而以偏概全。
首先，顯然根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十條“因病、工傷、產(chǎn)假產(chǎn)生的工資屬于法定特殊情況下支付的工資”的規(guī)定，停工留薪期工資是因病產(chǎn)生的，其定性應(yīng)屬于“特殊工資”，是清楚而無爭議的。
其次，從立法目的上看，停工留薪期保持原工資福利待遇不變，是為了促使用人單位保障勞動(dòng)者的生存權(quán)以及維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)，對于受到傷害的員工，公司理應(yīng)給以更多的照顧，在此恢復(fù)期間如剝奪其工資待遇，將嚴(yán)重危及到勞動(dòng)者的生存，如此做法不就是《勞動(dòng)合同法》第三十八條想要規(guī)制的嗎？
最后，從主觀狀態(tài)上看，停工留薪期工資是按“原工資待遇”支付，該標(biāo)準(zhǔn)是屬于確定的狀態(tài)，不存在難以計(jì)算的情況，在員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系前，單位完全可以盡早配合員工做工傷認(rèn)定，確定停工留薪期限，因此用人單位以“期限未有定論”為由拖延時(shí)間甚至拒不未支付或者未足額支付停工留薪期工資，在主觀上顯然存有主觀惡意，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金正是對用人單位的惡意行為的處罰，與此目的正好相契合。
3、關(guān)于過節(jié)費(fèi)的認(rèn)定
有些用人單位對外招聘時(shí)會(huì)提到企業(yè)有過節(jié)費(fèi)，甚至直接在勞動(dòng)合同中或制度中直接明文規(guī)定春節(jié)、端午、中秋、國慶等節(jié)假日的過節(jié)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和享受條件。實(shí)踐中，關(guān)于過節(jié)費(fèi)的定性，也一樣存在爭議，部分地區(qū)認(rèn)為過節(jié)費(fèi)屬于以上規(guī)定中的“津貼和補(bǔ)貼”，應(yīng)當(dāng)納入工資范疇，如在江西省南昌市東湖區(qū)人民法院在(2019)贛0102民初643號一案中則持此觀點(diǎn)。部分地區(qū)認(rèn)為過節(jié)費(fèi)是屬于用人單位在法定節(jié)假日支付給勞動(dòng)者的一種特殊福利補(bǔ)貼，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條的規(guī)定，有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用不列入工資總額范圍內(nèi)，如江蘇省徐州市中級人民法院在（2016）蘇03民終2666號一案中則持此觀點(diǎn)。
筆者認(rèn)為，過節(jié)費(fèi)的性質(zhì)應(yīng)該是企業(yè)的自主性福利而不應(yīng)納入工資范疇。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第八條已經(jīng)明確指出“津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼”。顯然，在法定的節(jié)假日期間，勞動(dòng)者無需付出任何勞動(dòng)就自然享受的帶薪，如有提供額外的勞動(dòng)，則有額外的加班工資作為補(bǔ)償，可見，過節(jié)費(fèi)并不是用人單位因勞動(dòng)者提供勞動(dòng)而給付的對價(jià)，也不是用人單位因勞動(dòng)者提供了特殊或額外的勞動(dòng)消耗等原因?qū)趧?dòng)者的補(bǔ)償，因此，將過節(jié)費(fèi)認(rèn)定為是“津貼和補(bǔ)貼”，則與法定節(jié)假日的帶薪制度和加班工資的制度作用相沖突，而且也缺少相應(yīng)的法律依據(jù)。相反，過節(jié)費(fèi)只是特定節(jié)日才有的，并不是每月均固定的，其本身是用人單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況自主決定給還是不給，給多少，并非法律、法規(guī)和國家規(guī)定的，更像是一種特殊福利補(bǔ)貼。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條的規(guī)定，有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用不列入工資總額范圍。因此，將過節(jié)費(fèi)認(rèn)定為不是工資更為合理一些，進(jìn)而員工根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求不能得到支持。
小結(jié)：
《勞動(dòng)合同法》自2008年生效以來，對于用人單位的各種行為規(guī)范起到一定的作用，保障了勞動(dòng)者的工資待遇、休息假的權(quán)利，但是隨之而來的是用人單位的用工成本上升及對勞動(dòng)者的過度傾向性保護(hù)問題，尤其是《勞動(dòng)合同法》第三十八條的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用也逐漸的顯露出擴(kuò)大和寬松適用問題，在此情況下并不利于和諧用工。因此對于“帶薪假工資報(bào)酬”、“停工留薪期工資”、“過節(jié)費(fèi)”是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”應(yīng)嚴(yán)格認(rèn)定，并且有必要全國予以統(tǒng)一，或者是地方出臺相關(guān)的政策或指導(dǎo)意見。
