導言
本文筆者根據近期代理的一起用人單位向擅自離職員工進行索賠的勞動爭議糾紛案件，進行相應案例分析。
一、裁判要旨
員工未按勞動合同法規定提前三十日以書面形式向用人單位提出解除勞動合同，在有工作安排的情況下，擅自離職，且對用人單位的聯絡不予理會，員工的行為導致其工作無人替代，確給用人單位造成損失。該案勞動仲裁及一審法院認定員工單方解除勞動合同的行為違法雖無不當，但僅因用人單位難以證明損失數額就駁回用人單位的全部損失賠償請求，有欠妥當；根據勞動者的工作性質、離職原因、離職后的工作交接辦理情況，在賠償數額上，酌情支持用人單位的部分損失賠償請求，判決員工應向用人單位支付5000元損失賠償金。
二、案情簡介
A公司是一家經營藝術培訓的公司，員工某甲于2020年3月入職A公司，崗位為樂高老師，雙方約定勞動合同期限為三年，并約定員工離職時應當按法律規定提前提出并配合辦理課程交接、行政事務交接、財務事務交接等離職手續。2020年11月21日，某甲在有課程安排當天，臨時以微信信息告知A公司負責人其將離職且無法配合辦理任何工作交接手續。A公司以電話、微信等多種方式聯系員工某甲，均無法取得聯系。A公司遂提出勞動仲裁申請，要求裁決確認員工某甲擅自離職的行為違法并要求員工配合辦理工作交接手續，同時要求員工某甲賠償因擅自離職造成的A公司損失2萬元。
案件爭議焦點：員工未提前三十日以書面形式通知用人單位，擅自離職的違法行為是否給用人單位造成損失，是否應當賠償。
三、勞動仲裁裁決及法院審理
1、該案勞動仲裁審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條之規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。員工某甲未提前三十日以書面形式通知A公司，且未取得A公司同意或與A公司協商一致，該擅自離職的行為違法。但對于A公司主張的損失賠償金額，勞動仲裁認為A公司提供的課程排課表、課程價目表等無法證明損失金額，故對于經濟損失賠償金額未予支持。
2、A公司不服勞動仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。一審法院觀點與勞動仲裁一致：確認員工某甲單方解除勞動合同的行為違法；但對于A公司主張的損失賠償金額，同樣以A公司提供的證據無法證明損失金額為由未予支持。
3、A公司不服一審判決，提起上訴。二審法院則認為：根據在案事實可以表明，員工某甲在當天有工作安排的情況下擅自離職，且對于A公司的聯絡均不予理會，此后也未與A公司進行任何工作交接或交代，確實給A公司造成損失，員工某甲的行為顯然造成了A公司人員缺崗的局面，可以認定存在過錯，應當承擔賠償責任。因此，一審判決認定某甲單方解除勞動合同的行為違法雖無不當，但因損失金額難以證明而駁回A公司的損失賠償請求欠妥。二審法院并認為，A公司作為用人單位應當承擔相應的用工風險及經營風險，但鑒于員工某甲擅自離職的違法行為，其亦應為自己的過錯行為承擔相應責任，因此，結合該員工的工作性質、離職原因及離職后的行為，酌情支持A公司的部分損失賠償請求，判決員工某甲向A公司支付損失賠償金5000元。
四、筆者觀點
該案首先應當明確的是，勞動法賦予勞動者離職的自由，即《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”此解除勞動合同的權利，不需要與用人單位協商一致，也不需要經過用人單位同意，但勞動者有提前告知的義務（需要提前三十日以書面形式通知用人單位）。并且在解除勞動合同時，《勞動合同法》第五十條第二款還規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接”。否則，根據《勞動合同法》第九十條，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
然而，實踐中，對于違法解除勞動合同的勞動者，雖然用人單位可以依法追究其賠償責任，但根據“誰主張，誰舉證”的原則，勞動仲裁及法院審理中通常還需要用人單位對勞動者違法解除勞動合同造成用人單位損失以及具體的損失金額進行舉證，而該等舉證對用人單位而言無疑存在難度，且搜集證據對用人單位也耗時費力。
本案勞動仲裁及一審法院均將損失金額的舉證責任分配給用人單位，看似沒有違反“誰主張，誰舉證”的原則，但實際上忽略了員工擅自離職確實給用人單位造成的損失；并且，勞動仲裁及一審法院均僅認定員工擅自離職的行為違法，但對于員工該過錯行為均沒有相應的后果評判，顯然對用人單位也不公平。二審法院首先認同一審法院對于員工違法行為的認定，在此基礎上明確表示既然存在過錯行為，即應當承擔相應賠償責任；而在認定賠償金額時，又區分用人單位應當自行承擔的經營風險，和員工應當對其過錯行為承擔的相應責任，從而酌情認定員工應承擔的賠償金額為5000元，筆者認為二審法院該認定既公平，也合理。
五、結語
該案例對于勞動者和用人單位都有一定的借鑒意義。作為勞動者，在行使勞動法賦予的離職自由權利時，也應注意履行相應義務，否則如本案的員工某甲一樣最終需要對自身的違法行為承擔相應責任。作為用人單位，在規范用工的同時，應做好用工風險防范，對于員工缺崗可能造成損失的崗位擬定風險防范的對策，在風險發生后，還應注意搜集損失的相關證據，以免因舉證不能導致損失賠償無法得到支持。
