導(dǎo)言
本文筆者根據(jù)近期代理的一起用人單位向擅自離職員工進(jìn)行索賠的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，進(jìn)行相應(yīng)案例分析。
一、裁判要旨
員工未按勞動(dòng)合同法規(guī)定提前三十日以書(shū)面形式向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，在有工作安排的情況下，擅自離職，且對(duì)用人單位的聯(lián)絡(luò)不予理會(huì)，員工的行為導(dǎo)致其工作無(wú)人替代，確給用人單位造成損失。該案勞動(dòng)仲裁及一審法院認(rèn)定員工單方解除勞動(dòng)合同的行為違法雖無(wú)不當(dāng)，但僅因用人單位難以證明損失數(shù)額就駁回用人單位的全部損失賠償請(qǐng)求，有欠妥當(dāng)；根據(jù)勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、離職原因、離職后的工作交接辦理情況，在賠償數(shù)額上，酌情支持用人單位的部分損失賠償請(qǐng)求，判決員工應(yīng)向用人單位支付5000元損失賠償金。
二、案情簡(jiǎn)介
A公司是一家經(jīng)營(yíng)藝術(shù)培訓(xùn)的公司，員工某甲于2020年3月入職A公司，崗位為樂(lè)高老師，雙方約定勞動(dòng)合同期限為三年，并約定員工離職時(shí)應(yīng)當(dāng)按法律規(guī)定提前提出并配合辦理課程交接、行政事務(wù)交接、財(cái)務(wù)事務(wù)交接等離職手續(xù)。2020年11月21日，某甲在有課程安排當(dāng)天，臨時(shí)以微信信息告知A公司負(fù)責(zé)人其將離職且無(wú)法配合辦理任何工作交接手續(xù)。A公司以電話、微信等多種方式聯(lián)系員工某甲，均無(wú)法取得聯(lián)系。A公司遂提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求裁決確認(rèn)員工某甲擅自離職的行為違法并要求員工配合辦理工作交接手續(xù)，同時(shí)要求員工某甲賠償因擅自離職造成的A公司損失2萬(wàn)元。
案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)：員工未提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，擅自離職的違法行為是否給用人單位造成損失，是否應(yīng)當(dāng)賠償。
三、勞動(dòng)仲裁裁決及法院審理
1、該案勞動(dòng)仲裁審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。員工某甲未提前三十日以書(shū)面形式通知A公司，且未取得A公司同意或與A公司協(xié)商一致，該擅自離職的行為違法。但對(duì)于A公司主張的損失賠償金額，勞動(dòng)仲裁認(rèn)為A公司提供的課程排課表、課程價(jià)目表等無(wú)法證明損失金額，故對(duì)于經(jīng)濟(jì)損失賠償金額未予支持。
2、A公司不服勞動(dòng)仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。一審法院觀點(diǎn)與勞動(dòng)仲裁一致：確認(rèn)員工某甲單方解除勞動(dòng)合同的行為違法；但對(duì)于A公司主張的損失賠償金額，同樣以A公司提供的證據(jù)無(wú)法證明損失金額為由未予支持。
3、A公司不服一審判決，提起上訴。二審法院則認(rèn)為：根據(jù)在案事實(shí)可以表明，員工某甲在當(dāng)天有工作安排的情況下擅自離職，且對(duì)于A公司的聯(lián)絡(luò)均不予理會(huì)，此后也未與A公司進(jìn)行任何工作交接或交代，確實(shí)給A公司造成損失，員工某甲的行為顯然造成了A公司人員缺崗的局面，可以認(rèn)定存在過(guò)錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，一審判決認(rèn)定某甲單方解除勞動(dòng)合同的行為違法雖無(wú)不當(dāng)，但因損失金額難以證明而駁回A公司的損失賠償請(qǐng)求欠妥。二審法院并認(rèn)為，A公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的用工風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但鑒于員工某甲擅自離職的違法行為，其亦應(yīng)為自己的過(guò)錯(cuò)行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，因此，結(jié)合該員工的工作性質(zhì)、離職原因及離職后的行為，酌情支持A公司的部分損失賠償請(qǐng)求，判決員工某甲向A公司支付損失賠償金5000元。
四、筆者觀點(diǎn)
該案首先應(yīng)當(dāng)明確的是，勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者離職的自由，即《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”此解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，不需要與用人單位協(xié)商一致，也不需要經(jīng)過(guò)用人單位同意，但勞動(dòng)者有提前告知的義務(wù)（需要提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位）。并且在解除勞動(dòng)合同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款還規(guī)定，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”。否則，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
然而，實(shí)踐中，對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，雖然用人單位可以依法追究其賠償責(zé)任，但根據(jù)“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，勞動(dòng)仲裁及法院審理中通常還需要用人單位對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同造成用人單位損失以及具體的損失金額進(jìn)行舉證，而該等舉證對(duì)用人單位而言無(wú)疑存在難度，且搜集證據(jù)對(duì)用人單位也耗時(shí)費(fèi)力。
本案勞動(dòng)仲裁及一審法院均將損失金額的舉證責(zé)任分配給用人單位，看似沒(méi)有違反“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，但實(shí)際上忽略了員工擅自離職確實(shí)給用人單位造成的損失；并且，勞動(dòng)仲裁及一審法院均僅認(rèn)定員工擅自離職的行為違法，但對(duì)于員工該過(guò)錯(cuò)行為均沒(méi)有相應(yīng)的后果評(píng)判，顯然對(duì)用人單位也不公平。二審法院首先認(rèn)同一審法院對(duì)于員工違法行為的認(rèn)定，在此基礎(chǔ)上明確表示既然存在過(guò)錯(cuò)行為，即應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任；而在認(rèn)定賠償金額時(shí)，又區(qū)分用人單位應(yīng)當(dāng)自行承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，和員工應(yīng)當(dāng)對(duì)其過(guò)錯(cuò)行為承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任，從而酌情認(rèn)定員工應(yīng)承擔(dān)的賠償金額為5000元，筆者認(rèn)為二審法院該認(rèn)定既公平，也合理。
五、結(jié)語(yǔ)
該案例對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位都有一定的借鑒意義。作為勞動(dòng)者，在行使勞動(dòng)法賦予的離職自由權(quán)利時(shí)，也應(yīng)注意履行相應(yīng)義務(wù)，否則如本案的員工某甲一樣最終需要對(duì)自身的違法行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。作為用人單位，在規(guī)范用工的同時(shí)，應(yīng)做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范，對(duì)于員工缺崗可能造成損失的崗位擬定風(fēng)險(xiǎn)防范的對(duì)策，在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后，還應(yīng)注意搜集損失的相關(guān)證據(jù)，以免因舉證不能導(dǎo)致?lián)p失賠償無(wú)法得到支持。
